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(ne) MOTIVEZ (pas) VOS SALARIÉS !

 

Ne cherchez pas à les rendre heureux, ne cherchez pas à les motiver.

Oui, je sais … Vous allez me dire qu’il y a une multitude d’articles et de livres sur la motivation. Et même, que je vous conseille sur le site le livre de Daniel Pink « la vérité sur ce qui nous motive vraiment » (mais je le fais parce que je le vois comme un livre qui nous explique surtout ce qui ne nous motive pas ! Il évoque en particulier l’argent … ).

Pourtant, vouloir motiver vos salariés n’est pas un bon objectif, comme celui de les rendre heureux ! Pourquoi ?

(1) Parce qu’il n’y a pas de lien de cause à effet entre le fait d’être heureux et les performances.

Intuitivement, vous vous dîtes peut-être « s’ils sont heureux, ils seront plus performants« . Je suis assez d’accord. C’est une très belle pensée, éthique, rassurante, confortable … La réalité, c’est que vous trouverez des gens heureux qui ne sont pas performants et des gens malheureux qui sont performants … Or votre objectif en tant que Manager, c’est qu’ils soient performants. 

(2) Parce que vous ne pouvez pas mesurer la motivation et vous ne pouvez pas mesurer la joie.

Or, il est très compliqué d’améliorer quelque chose que vous ne pouvez pas mesurer. La performance, elle, DOIT être mesurée, et c’est votre rôle d’en parler avec vos collaborateur pour la faire augmenter !

Vous allez me dire : « mais si, je peux faire passer un questionnaire en demandant au gens s’ils sont heureux et motivés !« .  Certes, mais vous ne saurez jamais ce qui les motive vraiment. Vous pouvez quand même faire un questionnaire, on verra plus bas lequel (*)  

(3) Parce que la motivation est un élément personnel, intime.

Vous ne pourrez jamais être dans la tête de vos collaborateurs pour changer la manière dont ils pensent. Vous ne serez jamais sûr de les comprendre. Leurs pensées leur appartiennent et ne vous seront jamais connues. 

Ne jouez pas au psy …  Même après 5 ans d’études et vingt ans d’expériences, un psychologue vous dira qu’il n’est jamais sûrs de comprendre vraiment ce qui se passe dans la tête de son patient. Pensez vous que vous êtes plus qualifié que lui ? Si vous le pensez c’est parce que vous ne mesurez pas l’étendue de votre ignorance.
 
Voilà la réalité : vous n’êtes pas dans la tête de votre collaborateur.
 
Ce qui se passe, c’est que vous observez ses comportements, et vous tirez des conclusions, vous interprétez : « Il fait cela parce qu’il pense comme cela ». Ensuite, vous essayez de changer sa manière de penser. « s’il pense comme je veux, il aura le comportement que je veux. ». C’est inefficace et je vous encourage à vous débarrasser de cette façon de penser.
 
Ce qui est efficace c’est d’agir sur son comportement.
 
Comment ? En ayant une relation forte avec lui (c’est le rôle du 1 à 1) et en lui donnant de fréquents retours sur son comportement (c’est le rôle du FeedBack).
 
Ensuite, il y a des environnements de travail qui favorisent son efficacité :
 
– un cadre de travail adapté à ses missions (matériel, lieu, etc),
– des objectifs clairs,
– des challenges en adéquation avec ses capacités (ni trop compliqués ni trop faciles),
– des collaborateurs de confiance, 
– la certitude qu’il est utile, écouté, autonome, et bénéficie de votre confiance
 
C’est sur cela qu’il faut vous concentrer.
 
Vous trouverez tous les outils nécessaires, sur notre site, en particulier dans la série : les outils essentiels du Manager : CLIC.
 
(*) Si vous tenez à faire une enquête, je vous conseille les questions du type : 
– bénéficie-t-il de 1 à 1 ?
– a-t-il de fréquentes informations sur la qualité de son travail ?
– connait il ses objectifs ?
– apprécie-t-il ses collaborateurs ?
– a-t-il suffisamment d’autonomie ?
– … 
 
 
 
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