Nous nous retrouvons cette semaine, dans la continuité de notre série, pour parler de notre principe n° 5 : le comportement. Je vous disais, la semaine dernière, que compte tenu de la singularité et de la complexité de chaque être humain, vous ne pouviez accéder qu’à la couche extérieure, superficielle, de vos collaborateurs. Ce principe de l’individu a une incidence directe sur votre management : la seule chose que vous connaissez de vos collaborateurs, ce sont leurs comportements. Votre mission de manager : réussir à modeler les comportements de vos collaborateurs pour qu’ils avancent personnellement, et pour l’entreprise. 

Seul compte le comportement

Puisque vos collaborateurs sont des individus, vous ne pouvez pas en permanence vous adresser à eux comme à une masse globale et impersonnelle. Et là, vous rencontre un os : vous ne les connaissez pas, ne les comprenez pas toujours, ils sont différents de vous. De la même façon qu’on est parfois un étranger pour soi-même, quelle que soit votre relation avec votre collaborateur, vous serez toujours en partie des étrangers l’un pour l’autre. Je vais vous surprendre, mais ça, c’est en partie Facebook qui me l’a enseigné. 

Pourtant, je ne suis pas un grand fan de ce réseau. Au début, j’aimais bien, ça me permettait de retrouver des amis perdus de vue, ou d’échanger avec de nouvelles personnes. Et puis, petit à petit, j’ai commencé à trouver ça inconfortable. Je me suis senti submergé par le nombre d’interactions, d’une part, et puis surtout, j’ai eu l’impression d’en savoir trop. J’ai trouvé ça franchement dérangeant de savoir les opinions de tout le monde sur tout. En fait, j’ai trouvé ça plus difficile de continuer à être naturel avec eux une fois que je savais tous ces petits détails gênants. Je me suis rendu compte que la différence et la distance avaient du bon. C’est ce qui nous permet justement de travailler, d’interagir ensemble.  

En management, ça veut dire que vous n’êtes pas là pour transformer l’autre profondément. Il n’a rien demandé, et vous devez respecter son for intérieur. Vous êtes là pour influencer ses actions, c’est tout. Pour cela, il s’agit simplement de dire les choses, et de les dire de la bonne manière. 

L’entreprise, c’est le monde de l’action

Vous n’avez donc ni la capacité, ni d’intérêt à tout savoir sur tout le monde. La deuxième raison à cela, c’est que l’entreprise est le monde de l’action. Sa priorité, ce sont les résultats. Sans résultat, elle ne vit pas, ne fournit pas d’emploi, ni de service, et ne peut même pas travailler au bien-être de ses salariés. C’est, encore une fois, un principe de réalité. En management, c’est pareil. Vous devez faire des actions, et en demander à vos collaborateurs. C’est pour ça qu’en management, on s’intéresse aux comportements plutôt qu’aux pensées. Vos collaborateurs ne sont pas vos marionnettes : ils doivent être acteur de tout changement, de chaque mission que vous leur confiez. 

De quoi je parle exactement quand je parle de « comportement » ? Un comportement, c’est ce qu’on perçoit objectivement de l’autre :

• ce qu’il dit ;
• ce qu’il fait ;
• comment il le dit (verbal, vocal). 

Pour votre collaborateur, c’est exactement la même chose : ce qu’il perçoit de vous avec certitude, ce sont vos comportements. Le reste, vous pouvez penser le deviner l’un sur l’autre (« Il a l’air de penser que je suis nul »), mais ce ne sont que des suppositions. C’est en ajustant nos comportements que l’on influence ceux des autres. Il est donc vraiment important que vous vous posiez la question : « Quels sont mes comportements en tant que manager ? ». Si vos seules actions sont de vous occuper des plannings et d’organiser des réunions, il y a fort à parier que votre management n’est pas très efficace. 

Un management réellement actif et efficace passe par des rituels qui entretiennent chacun des principes que nous avons évoqués ces dernières semaines : le don de votre confiance et de votre temps, avec fréquence et orienté vers les individus. Cette semaine, nous ajoutons la cinquième couche : orienté vers les comportements des individus. Et pour mettre en place de genre de routine managériale structurée, rassurante et libératrice, il n’y a pas de secret : il vous faut des outils. 

Ainsi, quand vous mettez en place des 1 à 1 programmés, vous allez parler régulièrement avec collaborateurs. Vous allez vous dire des choses. C’est très différent de discussions informelles. En 1 à 1, on consent tous les deux à cet effort de clarté, d’honnêteté et de conversations ciblée. Quand vous commencez à utiliser le feedback, c’est encore plus clair : le feedback ne parle QUE de comportement, jamais d’autres chose. Pour rappel, il est formulé de la façon suivante : « Quand tu fais/dis ceci (comportement), ça engendre cela (action). Peux-tu plutôt faire/dire ceci (comportement) » ? Quand vous vous mettez à faire du coaching et de la délégation, encore une fois, vous travaillez autour des comportements et de l’action. Et tous ces outils-là sont encore plus puissants quand ils sont éclairés par les connaissances issues d’un test DISC, qui permet de personnaliser chaque application des outils. 

Les 3 règles en management du comportement

Pour terminer sur ce cinquième principe, je vous rappelle les 3 règles déjà évoquées dans l’article introductif sur mes 6 principes. Ces règles sont des sortes d’alarmes, de reminder pour vous assurer que vous managez toujours le comportement et uniquement le comportement. 

• Ne jugez jamais la personne. Ne jugez que son comportement. Si quelqu’un vous a agacé en réunion, au lieu de lui dire « Tu es agaçant », réfléchissez avant pour définir quel comportement en particulier vous a agacé, ce que ça a entraîné, et comment cela pourrait se corriger ;
• Ne cherchez à corriger que les comportements qui ont un impact négatif sur la performance (et pondérez toujours en évitant les biais culturels, politiques, personnels, etc.). Les autres, s’ils ne sont que simples discordances relationnelles, ce n’est pas votre priorité ;
• Cherchez à renforcer les comportements qui génèrent les 2 R du management (Résultat & Rétention) : chaque comportement qui va dans le sens de l’effort collectif doit être relevé et encouragé ! Le feedback positif est globalement trop peu utilisé en comparaison au feedback négatif. 

La boucle est presque bouclée ! Vos retours sur cette série sont très encourageants, et j’en suis vraiment heureux. C’est ma manière à moi de structurer aussi mon travail chez ODM, de vous montrer à quel point la cohérence est là, et importante, quand on décide de travailler son management en profondeur. La semaine prochaine, nous conclurons avec le dernier principe, celui de l’autonomie. En attendant, prenez soin de vous. Utilisez ces moments inédits que le COVID-19 nous fait vivre pour vous reposer, mais aussi pour nous nourrir intellectuellement. Le blog, la chaîne Youtube , le site ODM et surtout le forum regorgent de ressources, profitez-en ! Sachez aussi que je mets en ligne une formation sur le télétravail et le management à distance, on ne peut plus d’actualité, et parce qu’il me semble que malgré l’incertitude de ce moment, il peut être source de créativité. Pour être au courant des actualités, recevoir du contenu exclusif ainsi que des offres sur les formations, abonnez-vous à ma liste de contacts privée. 

Bonne semaine !

Manon Watine pour ODM