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Principe de management #4 : L’individu

Cela fait déjà 5 semaines que nous avons entamé notre série Les 6 principes du management. Voici donc notre quatrième principe : l’individu est unique. Quand on parle d’entreprise, on parle aussi de boîte, ou de groupe. Chez ODM, nous savons que le groupe, c’est l’addition des individualités. Mais surtout, nous pensons que c’est à ça qu’il faut prêter attention. Je dirais même que l’individu est « sacré » ! Il ne s’agit pas simplement de dire bonjour à chacun (même si c’est déjà une base indispensable), mais d’adopter un management qui tienne compte et utilise la singularité de chaque individu.

L’individu est unique

En 2011, les démographes évaluaient à plus de 107 milliards le nombre de personnes ayant vécu sur Terre. Ce chiffre donne le vertige. Mais ce que je trouve encore plus incroyable, c’est de prendre conscience que parmi cette masse, et depuis la nuit des temps, aucun être humain n’a jamais été similaire. Chacun est ou a été unique. La Terre a connu 107 milliards de voix différentes, d’intelligences différentes, de parcours différents. Je trouve ça absolument fascinant.

En ce qui concerne notre sujet, le management, c’est un constat de la plus haute importance. Cela signifie que nous n’avons même pas le choix que d’être tous différents, mais que pourtant chacun trouve sa manière d’y arriver, de « performer ». Il n’y a pas de recette de la perfection. Se rendre compte de cela, c’est plutôt rassurant, ça nous libère d’une certaine pression. Mais c’est aussi à la fois tout le problème et la richesse d’une entreprise. La richesse, parce que c’est ce qui fait la force et le dynamisme d’une entreprise. Le problème, parce que c’est ce qui vous interdit de les manager comme une entité impersonnelle : ça complexifie les choses. 

L’organisation et le gain de temps sont des problématiques centrales pour les managers, j’en prends la mesure tous les jours avec mes élèves. La tentation est donc très grande de vouloir communiquer en gagnant du temps. Faire des groupes, c’est efficace, croit-on. Ça permet d’envoyer un mail général à tout le monde. Ça permet de réunir tout le monde pour faire une annonce. Bref, ça parait logique et intelligent. Mais maintenant, mettez vous à sa place. Pas à la place du groupe. À la place d’un individu dans ce groupe. 

Là, ce n’est pas la même histoire. On n’aime pas faire partie de la moyenne. On n’aime pas se sentir la copie conforme de celui d’à-côté. On préfère toujours avoir un interlocuteur qui s’adresse à soi plutôt qu’à « les enfants », « la classe », « les filles », « les collègues », etc. Et en plus, ce type de communication privilégiée est bien plus efficace. On se sent plus concerné, plus interpellé, quand l’autre s’adresse à nous pour ce que nous sommes. C’est la réalité. 

La leçon à tirer de ce constat est simple : vous devez vous adresser à vos collaborateurs individuellement. C’est tout le principe du 1 à 1 : comprendre et connaître l’autre dans sa différence et sa complexité. 

Le groupe n’existe pas

J’aime bien cette citation de Terry Pratchett, peut-être un peu brute, mais pleine de bon sens : « Le degré d’intelligence d’une foule est inversement proportionnel au nombre de ses membres ». Et pourtant, on a tendance à croire au groupe, à penser que c’est une entité existante en soi. En tant que manager et/ou dirigeant, on regroupe : les magasiniers/les commerciaux, les collègues/les collaborateurs, les hommes/les femmes, les jeunes/les vieux, etc. Ça permet d’opposer, de comparer et de généraliser. 

C’est une tendance assez naturelle, et je ne dis pas qu’il ne faut jamais le faire. D’ailleurs, je le fais à chaque fois que j’écris un article ou que j’enregistre un podcast : je m’adresse à vous, les managers, pour vous parler de vos collaborateurs. Le comble ! Mais justement, l’idée est de ne pas en être dupe. Quand je m’adresse à un groupe, je suis obligé d’utiliser le même discours, le même langage. Je suis obligé de m’adresser à vous comme à une seule personne et donc de m’aligner sur le plus petit dénominateur commun. Cela signifie que plus vous êtes nombreux, plus je dois dire des choses simples, pour m’adapter aux nouveaux arrivants par exemple. J’utilise alors une manière de communiquer qui va en convaincre certains, tandis que d’autres vont s’ennuyer. 

C’est une nécessité, mais pas une fatalité. Il existe des solutions à cela, du moment qu’on en est conscient. Par exemple, je multiplie les modes de communication. Dans mon entreprise, je fais des réunions, mais aussi et surtout des 1 à 1 et des feedbacks réguliers. Ici, je fais des articles généraux, mais je communique à un plus haut niveau dans mes formations et sur le forum

Bref, sur le principe, le groupe n’existe pas, parce que les individus qui le composent sont uniques. D’ailleurs, les bons managers savent cela. Ils ne disent pas « mes vendeurs » ou « mes techniciens ». Ils savent parler de Sylvie, de Valentine et de Julien individuellement et en détails. 

L’autre est un inconnu 

Et en même temps… Il faut partir du principe qu’on ne connaîtra jamais l’autre. Qu’il est seul responsable de ses pensées et de ses actes. C’est pour moi le respect ultime : ne pas chercher pas à le changer, admettre qu’on ne peut pas le motiver (parce que la motivation, c’est personnel, interne). Pourquoi ? Parce que chacun est infiniment complexe, et qu’ils sont nombreux.

Pour se figurer la complexité d’un individu, je vous propose un petit exercice de visualisation. Tracez 3 cercles imbriqués les uns dans les autres :

  1. Le cercle central, le noyau, c’est ce que votre collaborateur lui-même ne connaît peut-être pas de lui : ses peurs et ses désirs inconscients, la résultante de ses origines et de son histoire.
  2. Le cercle suivant, ce sont ses pensées, ses émotions, et ses motivations personnelles, exprimées ou non.
  3. Le dernier cercle, ce sont ses comportements. 

La seule chose que vous êtes capable de percevoir, c’est le cercle extérieur, et cela ne vous renseigne pas forcément sur les deux cercles intérieurs. Votre collaborateur lui-même ne sait pas toujours pourquoi il fait telle ou telle chose ! 

En plus de cela, vous n’avez pas qu’un collaborateur. Multipliez ces 3 cercles par le nombre de collaborateurs que vous managez, et prenez la mesure du nombre et de la complexité des interactions qui les rassemblent. Vous n’avez pas la compétence, ni la formation, ni le temps pour accéder au monde intérieur de vos collaborateurs ! Les individus que sont vos collaborateurs sont inconnus, et la seule chose que vous devez faire, c’est de respecter leur individualité. Pas seulement par éthique, mais parce que c’est un principe de réalité. 

La réalité, c’est que Julien manage en sanctionnant, que ses équipes sont stressées et font des erreurs. Que Valentine augmente chaque collaborateur qui fait part d’une insatisfaction dans son travail, mais que les collaborateurs finissent toujours par quitter la boîte. Que moi, quand j’ai repris une entreprise en difficulté et décidé d’individualiser les primes, je n’ai pas vu les performances évoluer d’un iota. Ces anecdotes témoignent du fait que le pouvoir du manager est limité, parce que nos collaborateurs sont des individus, qui ont des émotions, des opinions, qui sentent les choses et ont des besoins autres que financiers. Ils ont besoin de confiance, d’autonomie, de sens, de passion, de réalisation, de reconnaissance…

Le voilà le principe de réalité : vous n’avez pas accès à la « matrice » de vos collaborateurs, mais vous savez qu’ils en ont une. Et les outils pour travailler en sachant cela, l’entreprise ne vous les donne pas. Or, si vous n’utilisez que les leviers que la boîte vous donne, vous deviendrez un agent impersonnel, vide et qui utilise un pouvoir illégitime. En plus, les systèmes classiques de l’entreprise (la sanction, la récompense, l’autorité) ne fonctionnent pas : ils sont déconnectés de toute personnalisation et sont inféconds. Le levier qui fonctionne, et qui découle de ce principe, c’est d’apprendre à développer votre relation à l’autre. D’individualiser votre perception. Pour ça, nous avons un outil chez ODM : le DISC.

Nous en sommes aujourd’hui au principe 4 sur 6, et vous avez peut-être eu l’impression que certains éléments étaient redondants. Je m’en excuse… et en même temps, pas tout à fait ! Cette redondance, elle est essentielle à la cohérence. C’est parce que ces principes et les outils qui en découlent composent une même philosophie et visent un management respectueux et efficace. La semaine prochaine, nous parlerons du principe n°5, le comportement, et vous verrez qu’il est complètement dans la continuité du principe de l’individu.

À la semaine prochaine !

En attendant, venez donc échanger sur le forum

Manon Watine pour ODM

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