En tant que Manager, vous n’avez pas le Pouvoir. Vous avez une illusion du Pouvoir.

Même si l’entreprise vous a délégué son autorité pour que vous puissiez diriger votre équipe, cela ne représente pas grand chose en terme de pouvoir réel.

Qu’est-ce qu’une entreprise ?

Une entreprise c’est un groupe de personnes. Une construction humaine, qui en réunissant des talents devient plus performante que la somme de chacun de ces talents.

La difficulté, c’est que les humains n’étant pas des abeilles, programmées pour faire des tâches précises et pour communiquer automatiquement et de manière immédiate, il a fallu créer un système de coordination de ces talents.

Pour que tout le monde tire dans le même sens, on a créé une hiérarchie. Cette hiérarchie est fondée sur des chefs. Et à ces chefs, on a conféré du pouvoir. Le pouvoir de faire appliquer la stratégie. 

En quoi consiste ce pouvoir ?

C’est la capacité de contraindre les personnes à faire ce qu’on leur demande à travers un système de sanction récompense.

Système de sanction-récompense : vous décidez des congés, des licenciements, des augmentations, des sanctions, etc.

Vu comme cela, cela paraît tout à fait simple.

Quand les collaborateurs sont bons, vous les récompensez.

Quand ils sont mauvais, vous les sanctionnez.

Mais ce n’est pas si simple …

Je vais l’illustrer en vous donnant quelques anecdotes qui démontrent que dans la réalité, ça ne marche pas comme cela. Ce sont des anecdotes vécues, bien sûr. Par mes clients, ou par moi même. Et certainement par vous aussi.

Norbert le fonceur …

Norbert est chef d’équipe. Il assène en permanence les objectifs à ses collaborateurs. Quand ça ne va pas, il sanctionne.

Et pourtant, son équipe n’y arrive pas. Plus il sanctionne, moins elle y arrive. Elle travaille à 50% de ses capacités … Les gens sont déconcentrés, stressés, ils font des erreurs. Ils sont souvent malades. Ils boudent les rencontres organisées par l’entreprise.

C’est dommage pour tout le monde.

Martine et les primes.

Martine sent que Bertrand va quitter l’entreprise. Ca passe mal entre eux. Ils ne se comprennent pas. Elle décide de l’augmenter. Bertrand est très content qu’on reconnaisse enfin son talent et l’augmentation lui fait plaisir. Martine est rassurée.

L’année suivante, il vient la voir avec l’offre d’un concurrent. Il explique qu’il ne peut pas rester avec une telle différence de salaire. Martine se sent obligée de l’augmenter. Elle doit lui filer toute l’enveloppe qui était prévue pour le service. Elle en veut à Bertrand. Elle trouve que c’est du chantage. Bertrand est content, même si ça tend un peu les relations avec Martine.

L’année suivante, Bertrand annonce à Martine qu’il quitte l’entreprise pour aller travailler chez un des fournisseurs de l’entreprise. Ils discutent. Ce qui dégoûte totalement Martine, c’est que Bertrand va toucher un salaire inférieur et qu’en plus il sera sur la route.

Lors de l’entretien de départ, Martine lui dit : “tu fais une erreur, tu vas gagner moins et tu auras plus de contraintes”. Bertrand lui sourit. Il rejoint l’équipe d’un gars qui lui plaisait “vachement” quand ils travaillaient ensemble en tant que clients/fournisseurs.

Pierre l’autoritaire.

Pierre est directeur commercial. Il a du mal à se faire obéir de Mathilde. Ils ne se comprennent pas. Et ce que Pierre comprend encore moins, c’est que Mathilde est prête à faire tout ce que sa collègue Béatrice lui demande.

Il rappelle à Mathilde de c’est lui le chef, pas Béatrice. Il râle, il lui rappelle qu’elle doit lui obéir. Mais ça continue. Mathilde fait le minimum et elle est désagréable avec lui. Alors qu’elle sait tout à fait être sympa avec Béatrice.

Du coup, Pierre en veut à Béatrice. Il la sanctionne parce qu’il trouve qu’elle remet son autorité en question.

Maintenant, les deux sont démotivées. Elles parlent beaucoup de lui quand il a le dos tourné.

Cédric le stratège.

Cédric, c’est moi, a fait une grande école. Il a travaillé dans des grands groupes. Il connaît la stratégie, la finance. Il reprend une entreprise. L’entreprise est en difficulté. Il analyse les problèmes. Il détermine une stratégie. Il remet de la discipline. Il individualise les primes parce qu’il n’y a pas de raison que celui qui ne contribue pas touche comme celui qui contribue. Tout cela est logique.

En début d’année, il réunit tout le monde : il explique quels chiffres doivent être atteints. Il montre ce que cela veut dire pour chacun. Il parle des primes individuelles: “logique : l’entreprise gagne tu gagnes”.

La première année, l’entreprise n’évolue pas d’un iota. Les gens n’ont pas leurs primes. Ils sont dé-primés !!! Cédric ne comprend pas.

Ces anecdotes montrent à quel point le pouvoir du manager est limité.

Voilà la réalité : vos collaborateurs sont des individus. Ils ont des sentiments. Ils ont des opinions. Ils “sentent” les choses. Ils ont des besoins autres que simplement financiers.

Leurs besoins fondamentaux sont les mêmes que les vôtre : reconnaissance, réalisation, autonomie, passion, sens …

Et ça, l’entreprise ne vous le donne pas dans un paquet tout fait.

Et plus tu vous allez fonder votre management sur ce que l’entreprise vous donne, plus vous allez te décrédibiliser auprès de votre équipe.

Pourquoi ?

Parce qu’elle va vous percevoir comme un agent impersonnel. Vide, ou empli qu’un pouvoir illégitime.

Et en plus, ça ne marche pas …

Le système sanction démotive les gens. Ils partent. S’ils ne peuvent pas partir, ils font de l’absentéisme virtuel. Ils ne communiquent pas. Ils ne collaborent pas. Ils ont l’esprit ailleurs. Ils vous privent de leurs plus belles ressources.

Le système récompense est une drogue dure. Il en faut toujours plus. Pour compenser un travail qui est difficile ou qui est inintéressant. Et dès qu’une occasion de gagner plus se présentera, il faudra rallonger la sauce. Cela a été démontré par de nombreuses études : la prime motive à court terme et démotive à long terme. La prime fonctionne éventuellement à court terme pour une tâche simple mais elle ne fonctionne pas pour des tâches complexes.

L’autorité de statut vous décrédibilise. Plus vous devez rappeler que vous êtes le chef, moins on y croit. C’est le pouvoir qui s’use quand on s’en sert. Je le compare souvent avec la menace nucléaire. Elle existe mais il ne faut pas y avoir recours.

Alors que peut on faire ?

C’est tout ce qu’on apprend chez Outils du Manager.

Mais je vais vous donner deux trucs simple et un autre plus complet.

Les deux trucs simple, c’est « le bonjour » et « la gentillesse ».

• le bonjour : dîtes bonjour à tout le monde mais … individuellement. En regardant les gens dans les yeux. Avec un sourire. Soyez attentif à la réaction de l’autre. Ca va ? Ca va pas ? Et écoutez-le. Vous allez en apprendre tellement sur chacun …
• la gentillesse. Quelques fois, on est trop intellos, même chez Outils du Manager. A en oublier l’essentiel … Beaucoup de gens croient qu’un chef ça doit être “juste” mais ils interprètent cela et le traduisent par “dur et froid”. Ils se font une carapace de dureté. Alors que je vois bien dans mon environnement, les meilleurs managers sont les plus sensibles, les plus simples, les plus participatifs, les plus ouverts.

La manière plus complète, c’est d’apprendre à développer notre relation avec l’autre.

C’est réellement, d’individualiser notre perception de l’autre.

De se rendre compte qu’il n’y a pas “les autres”, “les vendeurs”, “les ouvriers”, “les assistantes”. Il n’y a pas “un groupe”.

Il a des individus tous différents. Différents entre eux, différents de vous.

C’est pour cela que je vais vous parler du profil DISC. Certains d’entre vous qui nous écoutent connaissent leur profil DISC. Ils ont passé le test sur le site (ici : https://www.outilsdumanager.com/disc/)

C’est précieux car ça vous renseigne sur vous même. Vos tendances de communication, vos forces et vos faiblesses. Mais ce n’est que le début.

Ensuite, il faut avoir la conscience du profil de l’autre.

En étudiant le profil de l’autre, vous faites les premiers pas. En analysant l’autre, vous lui donnez une existence individuelle et propre. Il n’est plus “les autres”.

Quand j’ai compris ces choses, je me suis passionné pour la méthode DISC

J’ai vu à quel point de petites différences dans ma manière de me comporter pouvait tout changer dans mon impact auprès des autres …

A quel point c’était plus puissant que le “package du manager autoritaire” …

Cela ne m’a pas demandé de grands efforts, ou de changer ma manière de penser, cela m’a demandé d’être un peu plus malin.

Mais cela m’a pris des années … 

Du coup, j’ai décidé de créer une Form’action vidéo.

La Form’action DISC Interaction selon ODM :

Cela s’appelle : DISC Interaction selon ODM.

J’ai concentré en 6 heures de video, un processus pas à pas pour acquérir et expérimenter cette connaissance de l’autre.

On démarre par les bases théoriques pour avoir le minimum vital nécessaire (il y a un bonus où je vous explique comment j’ai moi même utilisé le DISC pour augmenter l’impact de ma video de présentation pour parler aux 4 profils).

Ensuite, je vous donne l’outil que j’utilise pour rapidement cartographier mon environnement lorsque je dois déterminer les profils DISC des membres d’un groupe, mais que je ne peux pas leur faire passer de test.

Enfin, je vous propose des actions concrètes à mettre en place pour tester immédiatement la méthode auprès des personnes qui vous entourent. Une première série d’expérimentations peu impliquantes (comment dire bonjour, etc), et une deuxième série plus impactante (comment négocier un délai, etc).

Et tout cela, pas à pas, en joignant l’utile à l’agréable … Pour apprendre une compétence qui vous servira dans toutes les situations et pour toute votre carrière.

La suite est ici : https://cedric.systeme.io/a374a8c4