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Plus personne ne veut devenir Manager …

Une étude BVA-Audencia nous annonce que plus personne n’aspire à devenir Manager. Voir cet article du Figaro. Effectivement, 79% des personnes interrogées dans ce sondage disent ne pas vouloir accéder à cette fonction. 

Ah ben mince alors, qui sont les gens qui téléchargent 700.000 épisodes de nos podcasts par an ?

Comment expliquer ce manque d’intérêt, voire ce rejet de la fonction dans notre beau pays ? Être Manager a longtemps signifié progression de carrière, évolution salariale, reconnaissance et réalisation personnelle.

 

Désormais, la fonction est perçue comme difficile, risquée, peu intéressante, et stressante.

 

Le jeu n’en vaut pas la chandelle et la plupart des Managers annoncent qu’ils ont été nommés à ce poste (dans le sens « forcés d’accepter ») et que ça n’était pas du tout une motivation de leur part à la base.

En France, cette fonction est perçue comme risquée car elle a trait à la « matière humaine » : la performance est difficile à mesurer et on se heurte à des obstacles externes importants et en particulier, le niveau de motivation des salariés français, perçu comme bas.

La fonction est perçue comme peu intéressant à cause d’un sentiment de non reconnaissance (en particulier de la part des Managers intermédiaires :Voir cet article).

Mais elle est aussi stressante pour plusieurs autres raisons : la lourdeur des process administratifs de reporting, le sentiment d’être « responsable de tout » et surtout la perception que le Management est une compétence « innée ». 

 

La capacité à Manager serait un don inné et non pas une compétence acquise.

 

Cette idée est très ancrée en France, comparativement aux pays anglo-saxons. En clair, on pense que l’on « nait » manager. On ne croit pas que le Management, comme toute compétence, s’apprend.

Pour plusieurs raisons : 

  • les grandes écoles et universités ne mettent pas assez en avant les compétences de gestion humaine. Ces « soft skills » sont considérés comme des matières mineures par rapport aux matières principales (finance, production, stratégie, technique etc)
  • les entreprises ne proposent quasiment jamais de formation pragmatique au Management, ou une fois que la personne en poste se retrouve en difficulté (voir ce video-blog sur le sujet), ou encore, elles forcent à utiliser des outils inefficaces ou à mauvais escient (voir cet article sur les entretiens de fin d’année)
  • et même quand on décide de former, on n’a absolument pas conscience que c’est une pratique répétée et éclairée qui permet d’acquérir ces compétences
  • historiquement et culturellement, le rôle positif du chef est beaucoup moins reconnu que sa propension à exploiter injustement et à des fins personnelles la liberté de ses collaborateurs ou que ses travers déviants de pervers narcissique

 

D’ailleurs, quel est le « Manager rêvé » des salariés français ?

 

  • un homme qui les motive : 62% des sondés (je ne suis pas motivé, c’est à cause de mon manager !)
  • un homme qui est expert métier 49% (on voit ici la prépondérance de l’autorité de compétence métier dans la légitimité du Manager vs l’influence managériale)
  • un homme juste et bienveillant (qualités humaines générales, que l’on attend de tout un chacun)

Bref, aucune « vraie » compétence que l’on puisse acquérir par la formation et la pratique. 

 

Cette idée absurde que le management est inné et donc ne s’apprend pas fait des ravages.

 

  • si je suis manager et que j’échoue, c’est que je suis un nul, définitivement. Pourquoi prendrais-je ce risque ?
  • comme mes collaborateurs n’ont pas cette notion que je suis débutant en voie d’amélioration, ils ne peuvent pas me « pardonner » ou « patienter ». La première erreur me condamne donc définitivement !

 

Pourtant, l’entreprise a plus que jamais besoin de Managers formés et donc, performants.

 

Dans cet épisode de podcast, je vous expliquais l’expérience canadienne qui prouve que c’est avant tout le Manager qui détermine les résultats d’une équipe !

Par ailleurs, le poste de Manager est justement le plus passionnant, celui où l’on est en position de faire changer les choses, comme le soulignait Olivier Thélu, un de nos auditeurs,  dans un podcast/interview à paraître. Et une fois dans la fonction, armé des bons outils, personne ne regrette ce choix !

 

Alors que faire ?

 

  • Faire comprendre que le Management cela s’apprend (ici par exemple !)
  • Donner au Manager en devenir les clefs pour comprendre comment il pourra influencer ses collaborateurs (dans ce podcast fondateur)
  • Lui donner un plan d’action et des outils à mettre en place dès sa prise de fonction :les outils essentiels
  • Identifier son métier de Manager en créant des rituels où il pourra se dire « ça y est … là je fais du Management » : les outils essentiels
  • Donner l’envie de « devenir Manager » et l’exposer aussi comme une démarche personnelle et non imposée, c’est pourquoi la formule du podcast a notre faveur : à travers des écoutes régulières, vous vous mettrez dans la peau d’un Manager !
  • Proposer aux entreprises cette approche pragmatique et indispensable : un Manager doit être formé avant sa prise de fonction et nous sommes à votre disposition pour cela
  • Pour ceux qui sont déjà Managers, mais éprouvent des difficultés, leur montrer le chemin vers un Management qui porte ses fruits : les outils essentiels
  • Donner aux Entreprises des critères de jugement spécifiques pour mesurer la compétence Managériale (arrêter de continuer à juger le Manager sur sa compétence de contributeur individuel) : voir cet article

Je suis absolument convaincu que la plupart des Managers veulent bien faire. Malheureusement, c’est leur manque de repères, de formation et de reconnaissance qui génère les comportements anti-éthiques, destructeurs et inefficaces qu’on leur reproche, pas leurs qualités humaines. 

Il est temps de changer tout ça, n’est-ce pas ? … 

5 commentaires

  1. « un homme qui les motive
    un homme qui est expert métier
    un homme juste et bienveillant »

    Pour info, les managers peuvent aussi être des femmes.

    1. Bonjour Cécile,
      Absolument, j’aurais dû mettre un grand « H » ou préciser que je n’emploie ce mot que dans le sens « être humain ».
      Désolé si je vous ai irritée.
      Cédric.

  2. Dans ma société, passer manager est devenu super difficile. Les exigences sont telles qu’il faut candidater au plus haut niveau.. dans le climat actuel de collaboration horizontale (scrum), le management n’est pas reconnu, car il n’a pas de valeur marchande directe (on n’est pas staffé), donc on réduit les postes de manager…
    En plus, cette règle est appliquée par des gens qui n’ont pas eu à s’y contraindre ! Du coup, les équipes ne se font aucune illusion. Condamnées à s’arrêter au grade de sergent-chef ou major pour les plus vieux, elles quittent le navire pour trouver leur grade d’Officier à la concurrence !
    C’est d’autant plus incompréhensible que les équipes ont du mal à recruter des ressources neuves…quil fait manager…(mais on compte sur l’intelligence collective).
    Seule issue, remplacer les employés par des machines, beaucoup plus simple !…Nouveau défi de l’uberisation à venir pour les managers ?

    1. Quelles sont les « exigences » demandées pour être Manager dans votre entreprise ?

      A propos de l’intelligence collective, c’est un sujet très intéressant.

      Cependant, je ne peux pas m’empêcher de me demander si c’est là que réside le maillon faible des entreprises françaises. Personnellement, je trouve que les bonnes idées ne manquent pas et je vois souvent un problème au niveau de l’exécution. Être « intelligent », même collectivement, ne sert pas à grand chose quand la mise en action est défaillante.

      Par ailleurs, on prend souvent pour exemple des organisations du règne animal pour démontrer la légitimité d’un modèle similaire en entreprise. Par exemple, une ruche. Mais cette approche a des limites : les abeilles sont en effet capables de s’organiser et de se réguler à plus de 50.000 sans manager.
      Mais, nous sommes assez loin des abeilles :
      – elles ont des boucles de feed-back automatisées permanentes. C’est à dire qu’elles ne connaissent pas le friction de communication, qui est la source majeure de dégradation des performances dans les organisations humaines qui grandissent.
      – elles sont incapables de s’adapter à un environnement qui évolue rapidement. Elles reproduisent en permanence des processus identiques.
      – qui a envie d’avoir la vie d’une abeille ? Personnellement, je suis peu tenté. (nous sommes des individus uniques)

  3. Bonjour

    Je suis depuis quelques semaines devenu manager d’une association sportive. Est-on un manager différent dans une association et dans une entreprise? Je pratique pour la première fois le management. Je découvre et utilise les outils proposés sur votre site, et entendu sur les fichiers audio. Demain matin, j’ai mes premiers 1 à 1. J’ai démarré les 90 jours avant d’apporter un changement. A ce jour, je m’intègre dans cette association. Mais également, je prépare le changement.
    Je profite de ce commentaire pour vous féliciter et vous remercier. Je vous écoute attentivement, et bénéficie de la transmission de vos savoirs et votre passion.

    Cordialement.

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