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110 questions

  1. Bonjour,

    Je suis manager depuis 2 an dans une entreprise de 1000 salariés et depuis 1 année d’une petite équipe de 4 commerciaux et 1 assistante co.
    Equipe qui tourne bien.
    2 commerciales viennent de m’annoncer qu’elles sont enceinte. Je dois donc anticiper leur départ et leur remplacement.
    Ma question est simple : comment m’y prendre au mieux pour que cela impact le moins possible les résultats (car il aura très certainement un impact)

    – Quand recruter un CDD de remplacement (ou plutôt quand, pousser mon boss a signer une demande d’effectif) ? Dois je attendre les dates d’arrêt officielles (médicaux) ou partir sur celles officieuses des collaboratrices ?

    – Le collaborateur en CDD arrive en poste, => les temps des pratiques des 1/1 et feedbacks sont ils les mêmes ? Autrement dit, dois je attendre 90 jours de 1/1 avant de faire des feedbacks (il me semble que c’est le timing que vous préconisez) ? sachant que le temps d’activité du collaborateur dans l’entreprise en forcément plus court : peut on raccourcir le délai pour donner des feedback.

    Il y a certainement d’autres points à voir comme « qui et comment recruter ?  » mais pour l’instant c’est pas mal

    merci pour votre travail

    1. Bonjour Nicolas,

      Je vous conseille d’anticiper le démarrage de la recherche. En effet, je préconise de faire participer l’équipe à la recherche d’emploi. Plus vous pourrez le faire, plus il y aura d’adhésion de l’équipe lors de l’arrivée de la remplaçante. Je ne connais pas la politique de votre entreprise à ce niveau, mais idéalement, il faudrait aussi qu’il y ait une période commune entre la personne qui arrive et celle qui est remplacée. Vous pouvez passer par certaines agences d’interim qui proposent des formules intéressantes pour ces cas de figure.

      1à1 : démarrage immédiat (bien sûr, la troisième partie n’est pas à faire pour le moment).
      FB : démarrez tout de suite les FB+ si vous même êtes rodé à l’exercice. Si possible attendre 5 semaines pour les FB- sauf en cas de problème « criant ».

      Cédric.

  2. Bonjour Cédric

    Est-il conseillé ou déconseillé de partager (envoi par mail par exemple) le support utilisé en 1 à 1 avec le collaborateur?

    Merci

    Pascal

    1. Bonjour Pascal,

      Si vous parlez du formulaire vierge : oui pourquoi pas. Pour que votre collaborateur voie de quoi il s’agit.

      Si vous parlez de vos notes. Je ne le recommande pas. Je déconseille absolument la prise de note sur PC ou tablette en 1 à 1 : tout à la main ! Il faudrait donc tout ressaisir. Trop de travail pour peu de valeur ajoutée.
      Vous pourriez prendre vos notes en photo, mais encore une fois, je n’en vois pas l’intérêt.

      En revanche, je conseille de partager les notes de réunion en prenant une photo.

      Cédric.

  3. Bonjour
    Les dernier podcast sur ‘l’agenda inversé ou les vertus de l’absence  » sont destinés particulièrement au Chefs d’entreprises (cad les propriétaires de leurs entreprises) ?

    Bien cordialement
    Nizar

    1. Bonjour Nizar,
      Effectivement, c’est plus simple quand on a toutes les clefs !
      Mais vous pouvez appliquer partiellement les conseils, selon votre degré d’autonomie.
      Cédric.

  4. Bonjour,

    Un podcast sur les préconisations d’ODM pour manager dans la fonction publique est-il envisageable?

    Cordialement

    1. Bonjour Bertrand,

      Je crois profondément :

      – que nos conseils peuvent s’appliquer quel que soit le contexte
      – qu’il existe plus de disparité de Management au sein des entreprises privées (ou publiques) qu’entre les entreprises publiques et privées

      MAIS, j’aimerais creuser ce sujet, ici ou par mail (cedric at outilsdumanager.com) pour monter un podcast spécifique.

      Pourriez vous me donner la liste des points qui vous posent question ? C’est à dire les différences majeures que vous voyez entre Privé et Public ?

      Merci.

      Cédric.

      1. Bonjour,

        je pense aussi que 98% de la méthode s’applique telle quelle (ce que j’essaye d’ailleurs de faire avec mon équipe). Et il y a par ailleurs des différences entre fonction publique d’Etat, fonction publique Territoriale et fonction publique hospitalière. Les quelques différences entre public et privé touchent peut-être:

        – au recrutement: on reçoit soit des lauréats de concours soit des personnes ayant obtenu le poste au mouvement, généralement en raison de leur ancienneté. Les postes à profil (qui permettent de cibler un public particulier, voire d’organiser des entretiens) sont rares. Un cadre a rarement l’opportunité de proposer un classement des candidats par exemple, il « touche » ce qu’on lui donne.
        – à l’évaluation des performances : la notion de service public fait partie de la culture « maison », mais le processus d’évaluation des performances est embryonnaire. Je pourrais éventuellement détailler si besoin, mais je pense ne pas être le seul à avoir comme « Objectifs » un rappel des missions fixées dans ma fiche de poste, par exemple.
        – à la difficulté de licencier (?) : il sera souvent inenvisageable de licencier quelqu’un en raison de ses performances (et encore moins en raison de son manque d’esprit d’équipe!). Au mieux, on se passera l’agent de service en service tous les 3-4 ans.

        Pour finir : ces différences donne l’impression de valider tous les clichés qui sont proférés sur la fonction publique, inefficace par essence, je tiens à dire que j’adore mon métier, que travailler dans la fonction publique est extrêmement épanouissant pour moi et que la plupart des agents ont vraiment à coeur de bien faire leur métier, simplement, j’ai parfois l’impression que nous avons encore 50 ans de retard en matière de management…

        1. Bertrand,

          1000 mercis pour votre contribution. Il n’est évidemment pas question de critiquer la fonction publique mais de s’interroger sur la manière d’utiliser nos outils dans ce cadre particulier.

          J’ai fait un appel via notre newsletter, notre chaine YouTube, et notre Podcast pour élargir le sujet et recueillir de la part de vos collègues tous les sujets que nous pourrons aborder dans un podcast à venir.

          Je note vos 3 points.

          A bientôt !

          Cédric.

      2. Bonjour,
        Je suis responsable d’un service technique composé de 8 agents dans une collectivité.
        J’ai mis en place les 1 à 1, les feedbacks et les réunions d’équipe depuis 3 mois.
        Il est évident pour moi que ce sont des outils parfaitement exploitable dans la fonction publique. Cependant, je rejoins tout à fait les points évoqués par bertrand.lebail concernant les différences. Certes la FP est très en retard, mais je pense que chaque manager reste quand même « libre » de la méthode de management qu’il souhaite employé (limitée quand même par les points évoqués de bertrand.lebail).
        J’en profite pour vous dire M. Watine que vos podcasts m’aident énormément au quotidien, et je vous en remercie.
        Cordialement.
        Magali

    1. Bonjour Vincent,
      Réponse courte : à l’aide du Feed-Back.
      Version plus longue : décrivez moi les comportements de cette personne car « pervers narcissique » est trop général pour pouvoir agir efficacement.
      Cédric.

  5. Bonjour,

    Tout d’abord’ merci pour *outils du manager*.
    Je suis aussi un auditeur assidu de votre podcast depuis trois mois. Puissant, pragmatique, didactique et très juste. Je suis fan 😉
    La méthode de management que vous decrivez rejoint par pas mal d’aspects le fonctioment empirique que je m’étais construit. Maintenant, je conscientise mieux pourquoi je fais certaines choses ainsi et je peux surtout essayer d’améliorer et de systématiser les bons comportements.
    J’essaie aussi doucement de présenter la méthode à mes managers pour qu’elle se diffuse progressivement dans l’organisation (et peut-etre la rendre systematique un jour, au moins sur certains aspects comme le 1 à 1).

    J’ai prochainement une reunion avec mes equipes manageriales (n-1et n-2) et je voudrai prendre 20 mn de notre temps de reunion pour faire ecouter à tout le monde un podcast (je l’ai deja fait plusieurs fois par le passé sur d’autres sujets de management).
    Je voudrai faire écouter un podcast sur la différence entre les individus, pour que chacun prenne un peu de recul, se comprenne mieux et comprenne mieux les autres.
    Lequel me conseillez-vous ?
    DISC reloaded 1 ?
    Renforcez vos équipes avec le DISC ?
    Un outil pour mieux communiquer : le DISC ? ( enregistrement ancien)
    Un autre podcast ?
    Mon deuxieme objectif est de faire une disgression sur le blog puis la methode centrale ( 1 à 1, coaching, feedback, delegation).

    Merci d’avance de votre conseil

    Bonne journée
    Jean-Philippe

    1. Bonjour Jean-Philippe,

      Super tout cela !

      « Renforcez vos équipes avec le DISC » me parait intéressant à leur faire écouter.
      Je vous conseille aussi « les 3 formes de pouvoir dans l’entreprise » car c’est la meilleure façon d’illustrer le pouvoir de l’influence.
      Si un jour vous voulez creuser tout cela, nous pouvons aussi intervenir au sein de vos équipes ;-).

      Et surtout : ne tardez pas à mettre en place et à généraliser les outils essentiels (1à1, FB, Coaching et Délégation). C’est le levier qui fera le plus évoluer votre structure.

      Tenez nous au courant !

      Cédric.

      1. Merci Cedric,
        Ma premiere reunion etait ce matin (je sais, j’ai posé la question à la derniere minute ). J’ai utilisé le DISC. J’ai pris qq minutes pour présenter oralement les outils (1a1,FB,….) et les 3 formes de pouvoir et le podcast « les outils du manager ». Je pense que ça a plut. Je reverrai dans qq jours/semaines si ça a porté…
        Je presente à une autre equipe de managers la semaine prochaine. Je partirai sur le podcast des 3 formes de pouvoir que je viens de ré-écouter.
        Je peux etre intéressé par votre proposition (mais pas unique decisionnaire).
        Merci encore de vos conseils
        JP.

  6. Bonjour,

    Je suis dirigeant d’une equipe d’une vingtaine de personne. J’interviens dans un environnement reglementé. Signature obligatoire du dirigeant. Comment faire pour mettre en place l’agenda inversé dans cette situation?

    Merci

    1. Bonjour Benoit,

      Merci pour votre question.

      Quelques questions avant de vous répondre :

      – Comment faîtes vous pendant vos congés ?
      – Que se passe-t-il si vous êtes hospitalisé ?
      – Quelle est la fréquence nécessaire de signature ? Tous les jours, toutes les semaines … ?
      – N’existe-t-il aucune possibilité de délégation dans un cadre réglementé ?
      – Votre profession accepte-t-elle la signature « dématérialisée » ?

      Merci.

      Cédric.

  7. Bonjour,
    Lors des 1 à 1 avec un salarié syndiqué, est-ce le bon moment pour récupérer des informations sociales pas forcement accessibles lorsqu’on est pas dans le « milieu »?

    Merci de votre retour et merci pour les podcasts.
    Grace à vous je lance mes premiers 1 à 1 cette semaine 🙂

    1. Bonjour Jean-Michel,

      Je ne suis pas sûr de comprendre le sens de votre question.
      Le 1 à 1 est l’entretien de votre collaborateur. Il est libre d’aborder les sujets qu’il veut, lors de la première partie. Lors de la vôtre, vous pouvez évoquer les sujets que vous désirez, le but étant d’établir, de construire et de consolider la relation de travail.
      Avant les premiers 1 à 1 n’hésitez pas à ré-écouter le podcast en détail.

      Bons 1 à 1 !

      Cédric.

      1. Je vais essayer de préciser ma question.
        Je pense qu’il est fondamental de connaitre le climat social de la société. Cette personne, étant syndiquée, a accès à des informations sur le climat social que je ne dispose pas. Le 1 à 1 est-il le bon moment pour récupérer des informations de cette nature?
        Dans ce cas, je ne consolide pas forcement notre relation de travail mais cela m’apportera des informations importantes pouvant être utiles pour le management de mon équipe.

        1. Merci pour ces précisions Jean-Michel.

          Le 1 à 1 est le moment où l’on construit la confiance et la relation avec le collaborateur que l’on a en face à face. Je vous déconseille donc d’avoir comme objectif « caché » d’obtenir des informations que la personne n’est pas prête à vous livrer.

          En revanche, je suis certain que la pratique du 1 à 1 avec cette personne améliorera votre relation personnelle avec elle. Petit à petit, vous pourrez échanger tous les deux, partager vos objectifs et mettre en place une bonne collaboration. Et le fait qu’elle vous parle de son ressenti sur le climat social fera partie de l’échange. Il faudra simplement être patient …

          Par ailleurs, à travers les 1 à 1 que vous aurez avec les autres personnes, vous serez capable de connaitre vous même leur état d’esprit. C’est plus intéressant que d’essayer de connaitre le climat social général par la bouche d’un tiers !

  8. Bonsoir et merci pour votre travail,

    j’aimerais votre avis sur ces points :

    1)
    Mon chef veux me confier en intérim une équipe commerciale sans manager depuis plusieurs mois
    et dont les résultats sont catastrophiques. Il s’agit de les avoir sur une période de 1 à 2 mois.

    L’objectif est pour mon chef de permettre à cette équipe un meilleur démarrage de l’année 2018 et une meilleure reprise du manager en charge de cette équipe qui reviendra mi février de congé maternité .
    Quels conseils pouvez vous me donner ? je m’interroge sur ce qui est possible de mettre en place sur une période aussi courte.
    1/1 ok mais le feedback ? d’autant que je conserverai ma propre équipe à gérer (le tout à distance)

    2) J’ai écouté votre podcast sur le recrutement.
    Je doit recruter 2 CDD en remplacement de 2 congés mat. Vous insistez sur l’exigence qu’il faut avoir dans le recrutement. En est il de même pour 1 CDD ? Avez vous des préconisations spécifiques dans ce cas ? je précise qu’il s’agit de zones géographique qui ne sont pas de gros bassins d’emploi : les appels à candidature ont très peu de réponses.

    Merci encore

    1. Bonjour Nicolas,

      1) il est impossible d’obtenir des résultats significatifs en Management en 1 mois ou 2. C’est donc une mission très délicate que l’on vous demande. Il aurait fallu, pour cette période l’interim, qu’il y ait un passage de relais par leur manager officiel. Mettez en place le 1 à 1 (uniquement partie 1 et 2). Focalisez sur les aspects opérationnels et sur l’aide que vous pouvez apporter à distance sur les dossiers délicats. Si la situation est si catastrophique, il faut repérer le plus vite possible le plus gros levier, le plus gros obstacle, et vous concentrer sur celui-ci. Continuer à passer le temps nécessaire avec votre équipe.

      2) Oui. L’exigence est la même.

      Sauf sur deux points :

      A.vous serez moins exigeant sur le fait de recruter une personne qui restera longtemps dans l’entreprise (écoutez notre podcast sur « embaucher du personnel sur-qualifié »

      B.et vous vous efforcerez de construire, pour ces personnes des fiches de fonction partielles.

      Je m’explique : prenez les fiches de fonction des personnes qui partent en Congés Mat. Dans ces fiches, essayez de répartir sur l’équipe en place les rôles les plus stratégiques. Les rôles moins stratégiques seront confiés aux personnes que vous prendrez en CDD. Cela facilitera le recrutement et l’adaptation au poste. Si l’équipe en place est déjà débordée, proposez lui de confier aux CDD leurs propres missions moins stratégiques.

      J’ai prévu de détailler ces aspects dans un podcast … Un de ces jours !

  9. Bonjour à toute l’equipe,

    Le site américain managers tools propose un outil pour aider à concevoir des questions d’entretien.

    Est ce que vous envisagez de proposer quelque chose d’analogue en français ?

    Très bonne continuation

    1. Bonjour Jean,

      Cet outil n’est pas pour le moment à l’ordre du jour. Nous avons d’autres priorités en terme d’outils (suspens). Nous sommes en effet limités dans nos moyens pour le moment.

      Cédric.

  10. Bonjour,

    Y a t’il des podcasts où vous parlez des rapports d’activités?
    De mes lectures sur le management, j’ai l’impression que c’est un outil important, or aucun de mes supérieurs ne m’en a jamais demandé (je n’ai pas non plus de réunion régulière sur mes objectifs, ni de 1 à 1).
    Dois-je tenter d’en présenter 1 ou vaut-il mieux considérer que si on ne me l’a pas demandé, c’est que mon supérieur n’en a pas besoin?

    Encore merci pour votre travail

    1. Bonjour Bertrand,

      Je vous rejoins. C’est un outil intéressant. Mais si les 1 à 1 sont en place, ils permettent d’être à jour comme vous le feriez à travers un rapport d’activité.

      Si vous ressentez le besoin de le faire à titre personnel, n’hésitez pas. Mais j’aurais plutôt tendance à focaliser sur les 1 à 1 et les objectifs. Vous pouvez solliciter de la part de votre supérieur qu’il vous reçoive régulièrement sur le sujet.

      Cédric.

  11. Bonjour !

    Tout d’abord bravo pour ces podcast, j’ai découvert tout cela au mois de septembre en cherchant des ressources pour mon master. Je suis chef d’établissement aux Etats unis, après avori exercé en Asie et en France, et les outils de management ne sont que très récents dans la fonction publique, mais à l’étranger ils sont tellement essentiels !

    Ma question tourne autour de la délégation : j’ai beaucoup de mal, non pas parce que je n’ai pas confiance en mes collaborateurs mais parce que j’ai le sentiment de perdre en légitimité en le faisant. Nous sommes des généralistes et nous gerons également beaucoup de projet, j’ai le sentiment de devoir tout maitriser, tout comprendre en intégralité, sinon je n’arrive pas à donner une vision claire de ce que je veux et ne me sens donc pas en mesure de déléguer. Ce qui se conçoit bien s’énonce clairement… Hors, je n’ai pas le temps de rentrer dans le fond de tous les sujets. Et je ne veux pas que mes colloborateurs pensent également que je me décharge sur eux…
    J’ai écouté à plusieurs reprises le podacst sur la délégation et je vois bien que déléguer ce n’est pas confier complétement la responsabilité, mais néanmoisn j’éprouve toujours des soucis et me sens du coup quelques fois débordée.

    1. Bonjour Séverine !

      Merci pour votre message encourageant. Quel formidable métier vous avez, cela doit être passionnant !

      Je vous conseille d’écouter notre podcast : les freins à la libération

      Je vous conseille aussi : Parler du Pourquoi plutôt que du comment

      je vais répondre à vos remarques et vos craintes, ci-dessous et je pense que vous serez d’accord avec moi « intellectuellement », mais ce n’est que la moitié du chemin. Vous devez faire vôtre cette pensée et vous la répéter tous les jours. Vous devez trouver comment la mettre en action par de petits succès.

      Comprenez que c’est le niveau de délégation qui permet de mesurer la maturité d’un manager. Tant que vous n’avancerez pas sur ce sujet, vous stagnerez.

      – « non pas parce que je n’ai pas confiance ».

      Eh si ! je sens votre volonté de bien faire. Mais vous n’avez pas encore assez confiance dans la capacité générale d’un collaborateur à comprendre là où vous voulez aller sans pour autant lui montrer tout le chemin.

      « perdre en légitimité en le faisant » :

      Au contraire, c’est votre légitimité qui vous permettra de le demander ! Et la légitimité ne s’acquiert pas en faisant le travail de vos collaborateurs à leur place. Au contraire … Que penseriez vous d’un chef qui ferait à votre place ?

      « j’ai le sentiment de devoir tout maitriser, tout comprendre en intégralité pour donner une vision claire » :

      Tout maitriser : non. Une vision claire : oui !

      Notre vision des choses est toujours partielle. En effet, vous ne pourrez pas rentrer à fond sur tous les sujets. Et vous ne devez pas. Vous devez faire contribuer vos collaborateurs. Vous devez aussi vous appuyer sur l’analyse, le ressenti et le vécu de vos collaborateurs pour « comprendre ».

      Cela vous permet de déterminer la vision. Mais la vision donne la destination. Pas le chemin pour y parvenir. Le chemin que prendront vos collaborateurs leur est spécifique. Ne leur volez pas ce choix. Ne vous privez pas de leur créativité. C’est pour cela que je vous conseille « parler du pourquoi plutôt que du comment ».

      « je ne veux pas que mes collaborateurs pensent que je me décharge sur eux » :

      Il faut prendre ce risque. Certains penseront cela. La majorité au contraire sera fière de la confiance que vous lui accordez. Si vous avez construit une bonne relation avec eux, à travers les 1 à 1, vous pourrez sentir cela.

      – délégué, ce n’est pas transférer la responsabilité, c’est l’étendre.

      Vous restez responsable du résultat. Soyez patiente. N’aidez pas en faisant à la place. Aidez en posant des questions : « quelles sont tes difficultés ? », « qu’est-ce qui bloque à ton avis ? ». Laissez vos collaborateurs être fier de leurs succès. Ils ne pourront l’être que s’ils ont cheminé eux mêmes. Votre rôle n’est pas de faire mais de lever les obstacles.

      Vous verrez, c’est passionnant et ça pourrait être votre grande fierté de réussir tout cela !

      Tenez moi au courant.Courage !

      Cédric.

  12. Bonjour Cédric,

    Dans le cadre de la definition des objectifs, je bute un peu sur ceux à donner à mes managers … Peut on leur donner des objectifs pour leur equipe ou doit on réduire à ce qui leur incombe vraiement (qu’ils ne délégueront pas forcément…) ?

    Jean François

    1. Bonjour Jean,

      Très bonne question !

      Il est indispensable qu’ils aient au moins un objectif sur la partie managériale de leur poste : voyez cet article sur le sujet.
      C’est le plus important si vous voulez qu’il monte en compétence et en délégation.

      Ensuite, vous pouvez aussi lui attribuer un objectif en tant que contributeur individuel. Mais attention à bien équilibrer les choses.
      Cet objectif de contributeur individuel peut être intégré dans les objectifs communs de l’équipe si vous voulez l’inciter à jouer collectif et délégation.

      Exemple :
      Un directeur commercial, ancien vendeur, qui a gardé quelques grands comptes. Vous voulez qu’il devienne réellement le manager de son équipe et pas le « super vendeur ». Notez le uniquement sur la performance de l’équipe commerciale. C’est à dire que ses grands comptes font partie des ventes de l’équipe commerciale. A lui de voir s’il continue à les manager en direct ou pas.

  13. bonjour,

    1.Introduction:
    Vos apports sont assez perspicaces + expliquent les clefs qu’ils faut continuellement garder en tête…

    2.Sujet:
    J’ai récemment accepté un nouveau challenge au sein d’une clinique en tant que Manager pour gérer une nouvelle unité cellule centrale d’informations née /composée de business intelligence et de financial controlling, afin de préparer la clinique à une organisation « data driven » = c’est-à-dire basée sur des données fiables /pertinentes, ma mission est de générer des indicateurs
    • indicateurs Activité
    • indicateurs Performance
    • indicateurs Qualité
    • Autres statistiques (directe / indirecte)

    3.Question:
    Comment mener à bien ce défi de professionnaliser cette nouvelle unité « cellule centrale d’informations » (=comme une entreprise) ?
    sachant que mise à part les médecins, le personnel hospitalier n’est pas habitué aux techniques managériales…

    Bien à vous – Merci.
    M’hamed

    1. Bonjour M’hamed,
      Pouvez vous me décrire la composition de votre équipe ?
      Combien de personnes ? Quels titres de postes ? Ancienneté dans la structure ?
      Par « votre équipe », j’entends les personnes qui sont sous votre responsabilité hiérarchique.
      Merci.
      Cédric.

  14. Bonjour,

    Je manage une équipe de 2 personnes (une junior/age 29ans, sur un poste de coordinateur marché et une personne/age 41ans, sur un poste de coordinateur opération qui gère tous nos flux et processus dans notre ERP). Je manage la personne de 41ans depuis 6 ans.
    J’identifie leur profil comme suit :
    – Junior : D/C
    – Senior : S, très S. Et si on cherche un peu, I?
    Pour ma part je suis très I et un peu S (age 35ans, et 11ans d’ancienneté dans notre entreprise)

    J’ai beaucoup de mal avec ma collaboratrice D/C. Elle est très autonome bosse plutôt vite et bien, mais manque de maturité. Très rentre dedans et surtout avec moi.

    Suite à un arrêt maladie il y a 2 ans, j’ai du quitter mon équipe 6-7 mois. Mon manager se trouvant à 700Km de notre bureau, il a effectué un management très très éloigné. De ce fait elles sont finalement développées un mode de fonctionnement qui marche plutôt bien.
    A mon retour, voyant cela, je ne suis pas trop intervenu et j’ai un peu décroché… résultat plusieurs clash avec le profil D/C depuis mon retour. Suite à une formation de manager interne dans mon entreprise et à la chance d’avoir un coaching externe, j’ai pris conscience de pas mal de mes problèmes et me suis remis dans le bain et j’ai commencé à reprendre un peu les sujets en main via notamment des réunions d’équipe et plus de présence.

    Cependant il y a toujours des petites choses qui ressortent avec le profil D/C qui ne semble pas me faire confiance et qui ne semble pas vouloir évoluer au niveau comportement. Le dernier 1 to 1 en date fut glaciale. Obligé de lui rapeler que nous avons un 1 to 1, vient à contre coeur, n’a rien à dire et assez négative sur l’ensemble des propositions ou des ouvertures faîtes de mon côté… Je ne sais pas trop quoi faire. Prendre une position autoritaire (que je n’ai jamais fait précédemment)… lors d’une de nos dernières prises de bec, elle m’a dit, de toutes façons nous n’avons pas les mêmes points de vue, et nous devons faire comme cela car ni toi, ni moi ne changerons… Je pensais avoir remis un peu d’équilibre à notre relation mais j’ai pas vraiment l’impression…

    Merci pour votre aide!

    1. Bonjour Ctine et merci pour votre question.

      Quelques questions :

      – depuis combien de temps avez vous mis en place les 1à1 ?
      – quelles sont les conséquences objectives du comportement de la junior ?

      Je comprends que ces relations tendues ne vous mettent pas à l’aise mais je voudrais être certain qu’elles aient des conséquences objectives sur les performances de l’équipe au delà de l’inconfort que vous pouvez ressentir. Je vous conseille d’écouter le podcast sur les mauvais attitudes.

      Cédric.

      1. Les 1 to 1 sont en place depuis le début de notre collaboration, soit 2 ans (à l’exception de ma période d’arrêt maladie) au début on profitait d’un vrai moment d’échange, mais maintenant j’ai le sentiment que cela apparaît plus comme une contraite/perte de temps pour ma collaboratrice.
        Les conséquences sont une mauvaise ambiance générale du service, car ma deuxième collaboratrice est hyper sensible à l’environnement et dès qu’elle voit que les relations entre moi et ma junior se tendent, cela la perturbe et la démotive.
        Enfin ma junior se challenge elle même et se lance dans des projets extrêment prenant en temps et du coup nous n’arrivons pas forcément à travailler sur des sujets annexes qui me tiennent moi à coeur. Il y a aussi un sentiment :
        – il n’a qu’à le faire lui et moi je fais ce qui me plaît et m’intéresse plus.

        Merci pour vos bons outils et je vais écouter de ce pas le podcast concernant les mauvaises habitudes.

        1. « mauvaises attitudes » 😉

          Il vous faut faire des Feed-Back à votre collaboratrice. Mais pour cela vous devez mieux identifier les faits que vous estimez préjudiciables à l’ambiance. « j’ai le sentiment que … » n’est pas suffisant. Vous devez être capable de lui citer des faits.

          A propos du travail sur les sujets annexes, demandez vous si elle est performante sur les sujets principaux parce que c’est ce qui compte.

          Autre podcast qui peut vous intéresser : « manager un collaborateur arrogant ».

  15. Bonjour
    Impossible passer commande car case nom prénom inaccessibles de mon iPad
    Merci de votre aide.
    Maguy Martin

    1. Bonjour,
      Je suis désolé que vous rencontriez des problèmes.
      Cela fonctionne sur mon iPad et mon iPhone.
      Je pense que le problème se situe sur votre iPad.
      Avez vous d’autres solutions pour vous connecter, comme un PC, par exemple?
      Cédric.

  16. Bonjour,

    je travaille en 3×8 dans une centrale nucléaire. Mon équipe est constituée de 20 personnes (collaborateurs directs). Mon temps est obligatoirement pris par des contraintes d’exploitation temps-réel (réunion journalières obligatoires, activités de contrôle). Le travail est très prenant, la part de travail de contributeur individuel est imposée et importante. J’ai 1 adjoint à qui j’ai délégué pas mal de choses.
    Je peine réellement à m’organiser pour mettre en place les 1 à 1 avec tout le monde. Que me proposez-vous ?

    Merci pour vos podcasts.

    1. Bonjour,

      20 collaborateurs directs. Pas évident.

      Trois solutions :
      – faire 20 1 à 1 par semaine
      – faire deux groupes et faire des 1 à 1 tous les 15 jours
      – nommer des relais

      Ma préférence en général, va à la seconde solution.
      Mais sans plus de détail, je ne peux me prononcer.

      Pour ce qui est du temps, il est impossible que vous ne puissiez pas en dégager.
      Je ne peux pas le faire à votre place à distance et sans détail, mais si vous l’avez décidé, vous pouvez le faire.

      Au cours de tous les accompagnements que j’ai faits, je n’ai pas eu un cas d’impossibilité. Pas un.

      Rappelez vous que c’est du temps « investi » du temps qui rapporte.

      Bon courage.

      Cédric.

  17. bonjour,
    tout d’abord merci pour le travail que vous faites tant sur le fond que sur la forme.
    J’ai mis en place les 1 à 1 avec le mail d’accompagnement pour 2 collaborateurs depuis le début de cette année.
    Ma question est la suivante : pour un collaborateur le temps est toujours largement dépassé (1h30).
    Il se trouve que le collaborateur entre dans les détails et au final il m’est difficile d’écouter sans questionner.
    Au dernier 1 à 1 je lui indiqué à nouveau la finalité de ce RDV et proposé s’il le souhaite une autre typologie de point (point opérationnel/projet..). Le collaborateur me répond globalement qu’il prend du temps pour préparer ses 1 à 1 et qu’il souhaiterait être entendu et avoir mon avis, par ailleurs il souligne que cela lui prendrai encore plus de temps…Que pensez vous de cette situation, comment revenir à quelque chose de mieux maitrisé ? merci de votre avis

    1. Bonjour,

      Sans plus de détails, je pense que vous perdez tous les deux du temps et que cela n’est pas efficace.

      Effectivement, vous allez devoir être un peu directif avec ce collaborateur.
      Cela sera bien aussi pour lui de s’efforcer à être un peu plus synthétique.
      Fixez-lui cet objectif.

      Prenez un chrono ou un simple minuteur de cuisine et réglez le à une demi-heure.
      Lorsqu’il sonne, annoncez que le 1à1 se terminera dans 5 minutes.
      C’est vous en effet qui déterminez la durée totale du 1 à 1.

      Autre stratégie, programmez le 1 à 1 du collaborateur suivant 3/4 d’heure après le début de celui-ci. Cela vous fournira une raison supplémentaire de respecter le timing.

      Cordialement,
      Cédric.

  18. Bonjour,
    Je vais surement changer de poste et avoir 12 collaborateurs à manager VS 6 aujourd’hui.

    J’ai écouté votre podcast sur la taille d’équipe idéale et la taille de cette future équipe sera supérieure à ce qui est préconisé. J’aurais bien entendu une grosse contribution individuelle à fournir en parallèle à la fonction de manager.

    12×0.5h = 6h par semaine en 1 à 1 + la préparation indispensable à ces réunions cela fait environ 10h par semaine.
    Cela me semble beaucoup.

    Quels conseils pouvez-vous me donner. J’ai bien en tête qu’il ne faut pas « écarter » certains collaborateurs des 1 à 1. Faut-il quand même faire des 1 à 1 de 30 minutes ou est ce que je peux essayer de passer à 20 minutes?

    Merci

    1. Bonjour,

      Je vous conseille de conserver la durée des 1 à 1 et de ne plus les préparer.
      C’est le temps que vous passez avec vos collaborateurs qui compte.
      Et c’est votre attitude durant ce temps (l’écoute) qui compte, plus que la préparation que vous pourrez faire.
      Voilà comment je prépare un 1 à 1 : je relis le précédent et les post-its que j’ai constitués durant la semaine (3 minutes).

      Bon courage !
      Cédric.

  19. Bonjour Cédric
    Félicitations pour le guide. Très instructif.
    ma question: je dois lancer un nouveau projet au sein du département dont j’ai la responsabilité. Il s’inscrit dans la ligne de ce que nous faisons au quotidien (rien de très nouveau et pas besoin d’acquérir de nouvelles compétences). J’anticipe la remarque de certains (les moins motivés): « je n’ai pas de temps pour cette activité ». Comment y répondre? Réorganiser une partie du travail? Quel message dois-je faire passer lors de la 1ère réunion qui expliquera le projet ?

    merci pour l’aide.
    Pierre.

    1. Bonjour Pierre,

      Je ne sais pas de quel guide vous parlez (j’en ai édité quelques uns), mais merci !

      Pour démarrer un nouveau projet appuyez vous toujours sur les plus motivés et ne perdez pas trop de temps avec les râleurs qui râleront quels que soient les efforts que vous déploierez. Je sais, c’est brutal mais c’est vrai. Ecoutez le podcast sur l’esprit d’urgence.

      Un nouveau projet est une belle opportunité pour supprimer les tâches à faible valeur ajoutée. C’est le processus normal d’une entreprise performante qui se libère de ce qui a une moindre importance pour se consacrer à ce qui compte. Regardez en particulier du côté des reportings que personne ne lit, des contrôles inutiles qui coûtent et freinent tout le monde et de tout ce qui se fait par habitude « parce qu’on l’a toujours fait ». C’est un bon début.

      Quand vous attribuez les tâches du nouveau projet aux personnes, raisonnez en fonction de ce qu’elles aiment faire ou savent faire. Ca sera beaucoup plus facile. Confiez les tâches de démarrage à vos D et I, et le bétonnage et la plannification aux S et C.

      Bon courage !

      Cédric.

  20. Bonjour Cédric,
    je n’ai pas souvenir d’avoir entendu parler de feedback 360 dans vos podcasts.
    Que pensez-vous de cet outil?

    J’ai pour habitude de demander lors de l’entretien annuel un retour sur mes capacités managériales et mon comportement (ce qu’ils aiment chez moi mais surtout mes pistes d’amélioration). Je l’évoque également de temps en temps en 1 à 1. Pensez-vous que c’est une bonne méthode?

    Merci à bientôt,

    1. Bonjour Jean-Michel,
      Le 360 ne fait pas partie des outils fondamentaux que nous préconisons. Mais rien ne vous empêche de demander un retour sur votre manière de manager à vos collaborateurs si cela vous permet de progresser.
      Cordialement.
      Cedric.

  21. Bonjour Cédric,

    Je vais reprendre avec mon associé une petite entreprise familiale dans le domaine automobile avec une partie garage et une partie vente de pièces en magasin et en ligne. Cette entreprise est gérée depuis 50 ans par la même personne sans aucun management. Je travaille dans cette entreprise depuis presque 15 ans et mon associé est un ancien prestataire. A part la comptable tous les employés ont minimum 15 ans d’ancienneté et plus de 35 ans pour les plus anciens. L’équipe est composée de 3 vendeurs/magasiniers, 1 mécano, 1 comptable, 1 secrétaire, mon associé et moi-même.

    On écoute depuis quelques mois vos podcasts et nous avons été séduit par la méthode.

    Vu mon ancienneté et mon manque d’expertise en management j’ai commis des erreurs et forcément j’ai un passif avec certains collègues. Contrairement à moi mon associé a un regard nouveau sur l’équipe ce qui peut être bénéfique. Je ne voudrais pas envoyer un faux signal à l’équipe en leur laissant penser que
    c’est mon associé qui va gérer seul le management, mais je ne voudrai pas non plus perdre l’effet positif d’un nouveau manageur qui arrive.

    Voilà pour la mise en situation et maintenant notre problème c’est qu’on ne sait pas vraiment comment s’y prendre pour mettre en place les 1 à 1 par exemple.
    – Faut-il se partager l’équipe ?
    – Faut-il faire les 1 à 1 avec tous ? Même le mécano et la secrétaire (la secrétaire pourrait être managé par la comptable) ?
    – Peut-on faire des 1 à 1 une semaine sur deux ? (1 semaine lui, 1 semaine moi)
    – La communication étant complément absente de l’entreprise jusqu’à ce jour, faut-il une thérapie de choc ou commencer progressivement petit à petit ?
    – Quand on écoute vos podcasts on a l’impression que c’est très axé pour les grandes entreprises, est-ce que tout est applicable dans une très petite entreprise ?

    Qu’en pensez-vous ? Avez vous d’autres idées ?

    J’attends vos conseils avec impatience.

    Cordialement
    Gilles

    1. Bonjour Gilles,
      Quel beau challenge !
      Chaque personne de votre équipe ne doit avoir qu’un manager et donc ne faire qu’un 1a1, d’une demi heure une fois par semaine.
      Vous pouvez donc vous partager l’equipe avec votre associé ou décider qu’un seul de vous deux s’occupera du management.
      Pas besoin de Big Bang : simplement une réunion de lancement des 1a1 où vous décrivez l’outil et expliquez qu’il sert à améliorer les relations et à augmenter la communication. Puis vous enchaînerez avec les outils (feed-back, délégation, coaching).
      Pour la structure managériale (qui dépend de qui) cela dépend vraiment de vous.
      Odm est adapté à toute taille d’organisation. Nous intervenons vraiment partout.
      Bonne chance pour ce beau challenge !
      Cedric.

  22. Bonjour Cédric,
    Je suis installée aux Etats Unis depuis 3 mois et j’écoute attentivement vos podcast en attendant mon permis de travail.J’adore le coté pragmatique et structuré de ces podcasts.
    Je viens d’écouter le podcast sur le feedback. Très intéressant. Je m’intéresse aux différentes culturelles et très clairement ici aux Etats Unis le feedback commence dans le berceau.
    Que pensez vous de cette nouvelle méthode de Feedback utilisée dans les entreprises , le feedback 360. je cherche à ma familiariser avec cet outil.
    Merci par avance pour vos conseils et encore bravo pour votre travail.
    Amélie

    1. Bonjour Amélie,

      Merci pour votre intérêt et votre question.

      Pour répondre rapidement, voici mes deux réponses quand un manager me parle du 360 :

      – conseil d’ami : ne faîtes pas un Feed-Back à votre manager s’il ne vous le demande pas !

      – si vous voulez proposer à vos collaborateurs de vous faire des Feed-back, attendez de vous sentir à l’aise avec le management (en ayant mis en place et appliqué nos outils). Et le moment venu, si vous éprouvez le besoin de recevoir un FB de leur part, ne leur dîtes pas : « maintenant vous pouvez me faire des FB quand vous voulez », mais posez leur ponctuellement, et individuellement la question en 1 à 1 : « j’aimerais que tu me fasses un retour sur ma manière de manager, cela m’aidera certainement à l’améliorer ».

      Bref, vous l’aurez compris, je ne suis pas un fan inconditionnel de cette méthode.

      Cédric.

  23. Bonjour Cédric,
    J’ai commencé à écouter vos podcasts lorsque je travaillais dans un des Big Four en Belgique. Grâce à vos conseils et la mise en place des 1 à 1, délégations, feedback, coaching, …cela a beaucoup améliorer mon quotidien et les relations avec mes collègues.
    Aujourd’hui, j’ai changé d’entreprise et je me retrouve, depuis deux mois, sous la direction d’une femme qui pense que tout peut se faire en 5 minutes, que ce n’est pas compliqué, qui change d’avis dès que vous avez fini votre travail, qui dit que ce n’est pas cela qu’elle avait demandé => on peut recommencer, etc…Bref elle m’épuise…
    Il faut savoir qu’elle a ce même comportement avec mes autres collègues et que d’après ce que j’ai compris, il y a un sérieux turnover dans son service.
    J’ai fait le profile DISC et j’ai un segment 6145 (j’ai fait le DISC sur ManagerTool – j’espère que la signification des segments est la même pour la version française) et je la soupçonne aussi d’être un D, que me conseillez-vous pour pouvoir « gérer » le comportement de cette personne afin de rendre mon travail plus supportable?
    Un grand merci d’avance pour votre aide.
    Isabelle

    1. Bonjour Isabelle,

      On ne peut pas changer son boss … Vous avez déjà probablement entendu cette remarque de ma part. Par contre, on peut essayer d’améliorer sa communication avec lui/elle.
      C’est votre composante « C » qui a des difficultés avec cette inconstance et précipitation de votre boss qui est probablement surtout « D ».

      Je vous donne des pistes d’action à tenter avec elle :

      – faîtes lui des comptes rendus réguliers et rapides, par mail (ainsi, elle pourra immédiatement vous aider à ajuster sans attendre la fin) – ce peut être tous les jours si nécessaire mais une phrase … Ne perdez pas de temps à rédiger et ne lui faites pas perdre son temps : Soyez D à fond !!!

      – demandez lui des points réguliers (toutes les semaines, 1/2 heure), si possible.

      – essayez habilement de l’orienter vers Outils du Manager, en laissant trainer des infos ou en disant que cela vous aide (genre : « tiens, j’ai fait ma fiche de fonction en 10 minutes grâce à ce site » ou tout autre action que vous avez réalisée grâce à nous qui pourrait être signifiante pour elle)

      Avez-vous vous-même une responsabilité managériale ?

      Cédric.

      1. Bonjour Cédric,
        Merci pour ces quelques conseils que je vais mettre en pratique des lundi. C’était en effet mon intention de lui toucher un mot des effets positifs d’outils du manager.
        Non dans cette fonction, je n’ai malheureusement pas de responsabilité managériale et c »est une mission temporaire de quelques mois.
        Je me posais une question concernant le profil DISC. Est-ce une bonne idée de partager son profil DISC avec son boss ou bien est-ce trop risqué? ou bien cela dépend-il du profil DISC du boss?
        Encore merci pour votre aide.
        Isabelle

        1. A mon avis, sauf si vous avez une boss vraiment « spéciale », vous pouvez tout à fait partager avec elle votre profil, avec le mode d’emploi. Cela peut lui donner l’envie d’aller plus loin 😉

          1. Merci pour vos bons conseils.
            Cette semaine se passe mieux. J’essaye d’être D à fond…

  24. Bonjour Cedric, quel logiciel conseillez vous d’utiliser pour la collecte dans la méthode GTD ? La personne dans l’interview ne le précise pas.
    Merci
    Charlotte

    1. Bonjour Charlotte

      Je pense que Jean-Luc n’en a pas parlé parce que c’est assez personnel et variable selon les tempéraments, les préférences. Mais je lui demande.

      Personnellement, j’ai deux méthodes principales de collecte.
      Une physique (papiers, objets) et une virtuelle (idées, demandes, etc).

      La méthode physique : une bannette sur mon bureau qui est vidée le plus souvent possible (fréquence max : tous les jours, mini : la semaine) et une chemise qui est en permanence dans mon sac, que je vide dans ma bannette dès que je passe à proximité.

      La méthode virtuelle : c’est ma boite mail. Je m’envoie un mail à moi-même. Et comme je vide complètement mes mails tous les jours, ces idées/actions/documents vont ensuite dans une de mes listes de tâches, ou dans mon système de classement.

      La clef ici, c’est de vider régulièrement votre outil de collecte.

      Cordialement,
      Cédric.

    2. Bonjour Charlotte,

      La réponse de Cédric est tout ce qu’il y a de plus juste.

      Si je devais rajouter un élément, je reprendrais le commentaire que j’ai laissé sous mon podcast, à savoir l’utilisation d’une application sur smartphone de type BrainToss qui permet en 1 seul clic de s’envoyer un note (texte, photo ou audio) directement dans sa boîte email.

      Cordialement


      Jean-Luc Koning
      https://www.gtdfrance.com/

  25. Bonjour Cédric,
    Je tombe sur votre podcast au hasard et je vous remercie pour ce partage précieux de savoir -faire et savoir- vivre.

    Je vous expose rapidement mes difficultés:

    Arrivée dans une structure en forte croissance il y a 3 mois, je dois manager une équipe de 6 cadres qu travaillent sur des projets à l’échelle internationales et souvent stressants.
    Seule fille de l’équipe, plus jeune que la plupart, j’ai eu pas mal de difficultés aux premières semaines pour prendre mes marques…
    La situation a beaucoup amélioré à force d’être à l’écoute, de faire des échanges régulieres et de démontrer mes compétences, j’ai réussi a avoir une certaine complicité avec mon bras droit…

    Mon souci: l’un de mes collaborateurs, de nature anxieuse, demeure forte tête et parfois m’adresser de manière aggressive/impatiente. Nous avons déjà eu des échanges et il a compris qu’il fallait garder le sang froid et me donner du respect, il a meme avoué que si j’étais un homme agé il ferait pas pareil!

    Hors que ce type de débordement revient de temps en temps et je peux plus l’accepter. L’attitude à part, la personne s’implique bien au travail et livre ce que je demande à 90%, il est aussi un élément clé de l’équipe. je ne veux pas non plus le contratrier au risque qu’il perde sa performance.

    Ma question: Je pense à l’inviter au déjeuner pour échanger et alerter, dans un cadre plus « cool » au lieu de faire un point dans une salle de réunion. Deuxièmement, s’il sera plus coopérant, je peux meme envisager de lui accorder une promotion qu’il a déjà demandé avant mon arrivée. Est-ce que ces deux mesures sont conseillés?

    Merci par avance de votre retour,
    Emma

    1. Bonjour Emma,

      Félicitation pour votre prise de poste.

      Avez vous mis en place les outils 1 à 1 et Feed-Back ?
      Si ce n’est pas le cas, je vous invite à le faire.

      Ecoutez les podcasts dans la série « essentiels » pour comprendre comment cela fonctionne.
      Ensuite, je vous invite à écouter les podcasts sur le Feed-Back (faîtes une recherche avec notre moteur de mots clefs) ainsi que ceux intitulés : « mauvaise attitude », « deux raisons de licencier ». On y parle de la nécessité pour un collaborateur, aussi performant soit-il, de faire preuve aussi d’esprit d’équipe et de collaboration.

      En bref, je vous conseille avant toute chose de faire des FB négatifs à votre collaborateur tant qu’il persistera dans son attitude agressive à votre égard (et envers les autres) avant toute promotion. Je crains en effet que vous n’envoyiez involontairement à votre équipe un message ambigu en faisant évoluer quelqu’un qui n’a pas une attitude convenable.

      Chaleureusement,
      Cédric.

      1. Bonsoir Cédric,
        Je fais des points réguliers avec mes collaborateurs en effet. Merci pour vos conseils, je vais écouter vos podcast sur le Feedback.
        Vous avez raison, il m’apparient à eviter des messages ambigus à mon équipe.

        Cordialement
        Emma

  26. Bonjour,

    Merci pour vos podcasts très utiles et intéressants. En tant que responsable marketing, je manage une équipe de 4 chefs de produits, très jeunes (25 à 28 ans) sauf une avec qui nous sommes en train de négocier un départ conventionnel à sa demande (se sent sous-employée; de mon côté je la trouve inefficace et négative).

    2 questions :
    La relation est bonne avec chacun de mes collaborateurs, mais moins avec l’ensemble du groupe (hors réunion pro). Par ex hier la conversation s’est arrêtée un instant quand je les ai rejoints à la machine à café. Par ex ils déclinent les invitations à commander à déjeuner quand je le fais avec un autre service (en gros je mange avec l’autre service, et mon service de son côté). Bref, j’ai l’impression de mieux m’entendre avec presque tous mes collègues qu’avec mon équipe. Est-ce gênant ? Comment y remédier ?

    Merci de votre aide et excellente journée.

    1. Bonjour Alexia,

      Question intéressante et difficile.

      1) Ma première remarque serait de vous dire qu’il n’est pas anormal que vous ressentiez une certaine distance avec vos collaborateurs, distance qui existe moins entre eux (ils sont collègues et vous n’effacerez jamais la notion de statut). Et je déconseille aux managers de chercher à être l’ami de leurs collaborateurs, je l’explique dans le podcast : « comment être l’ami de ses collaborateurs ».

      2) « La relation est bonne avec chacun et moins avec l’ensemble du groupe ». Un groupe n’existe pas. C’est la réunion temporaire de différentes personnalités. Il n’est donc pas possible de mesurer sa relation au groupe et je vous encourage à développer une relation de confiance avec chacun (voir les podcasts sur les 1 à 1). ce que vous semblez avoir fait.

      3) Nous sommes sur des concepts flous et de ressenti. Dans ces cas-là, je conseille de revenir aux basiques du management. Pour quoi êtes vous là ? Pour générer de la performance tout en gardant vos bons éléments. Est-ce le cas ? Oui ? Alors tout va bien 😉

      Chaleureusement,
      Cédric.

  27. Bonjour

    Plusieurs membres du groupe que je manage décrivent un manque d’esprit d’equipe et de communication. Je souhaiterais avoir vos conseils sur la manière d’améliorer les choses .

    Je suis responsable d’une unité d’un laboratoire d’un centre hospitalier . En tant que médecin biologiste , je gère le management de l’équipe de techniciens, et contribue à la réalisation de nos objectifs . Ce travail est mené en parallèle de mon expertise Medicale
    J’ai mis en place progressivement les 1 à 1 et la Délégation est en bonne voie , avec des retours positifs du personnel qui développent des nouvelles compétences . Les réunions d’équipe sont réalisées régulièrement.
    Plusieurs techniciens m’ont rapporté toutefois un problème évident et persistant de communication entre certains membres , se traduisant par un travail individualisé, une ambiance désagréable et “l’absence de travail en équipe “. Une personne en est même à se demander si elle souhaiterait poursuivre au long cours dans l’unité , alors qu’elle présente une réelle motivation et des compétences.
    Comment doit on procéder pour maintenir la Dynamique engagée sans perdre de collaborateurs ?
    Un grand merci pour le travail mene . Les podcasts sont une aide précieuse pour toute personne manageant des équipes , et le format audio me permet d’apprendre ou je veux ! Continuez comme ça

    1. Bonjour François,

      Merci pour votre question. J’ai 4 solutions à vous proposer.
      Je vous réponds en video dès le début de la semaine prochaine.
      Surveillez la chaine You Tube !

      Chaleureusement,
      Cédric.

      1. Cédric, dans la vidéo, vous présentez une idée nouvelle, celle du sondage du plaisir à travailler ensemble.
        L’idée est excellent, mais je ne comprends pas comment on peut rendre cela anonyme…
        Vous parlez de logiciels, lesquels ?

        Ensuite, comment interpréter les chiffres. Certes, si » j’aime pas Untel » (car je pense que c’est comme ça que les gens risquent de comprendre la notation, en fait), je vais lui mettre une mauvaise note. OK. La personne saura sa moyenne. OK. Vous le manager, le saurez aussi. OK. Vous pourrer en parler en 1 à 1. Mais sans pointer du doigt les vraies causes de la mauvaise note, le feedback n’est pas efficace (vous tapez dans le vide, voire à côté). La personne pourrait réagir (qui m’a foutu une note pareille, c’est toi, Machin ?), compte tenu des égos piétinés…Comment gérer tout ça…
        ça me rappelle que vous n’aimez pas la psychologie au bureau, mais il me semble pourtant qu’ici, une démarche de Communication Non Violente (CNV) pourrait s’avérer utile: Par exemple: je n’aime pas travailler avec Unetelle, car elle est toujours soi-disant occupée, alors qu’en fait, elle passe sa vie sur son téléphone mobile. La critique, ici, est motivée par le fait que la personne qui s’exprime trouve injuste de faire des efforts et pas les autres. Elle a besoin de reconnaissance dans l’équipe. Mais en tant que Manager, si vous ne pouvez pas identifier cette cause, vous ne pouvez pas, par exemple, indiquer que vous apprécier sa performance, car elle donne plus que les autres, ou au contraire, faire un feedback à Untelle, pour lui dire que les autres n’apprécient pas son manque de contribution et son attitude accrochée à son téléphone (et c’est d’ailleurs un sujet très sensible avec la jeune génération).

        Bref, cela mériterait peut-être un podcast entier 🙂

        1. Bonjour Phil,

          Comme indiqué dans la video, je n’utilise pas cet outil mais il est aisé à mettre en place en utilisant les formulaires Google Form par exemple.

          Je déconseille que les notes soient « publiques », y compris les moyennes parce que j’ai vu cela chez un client et que je trouve que c’est une source de souffrance inutile. Cela peut en effet générer une énorme « pression sociale » non maitrisée.

          Cet outil n’est pas un outil de FeedBack au sens « ODM » du terme puisque le FB est un protocole en 4 étapes que vous connaissez.

          En revanche :

          – il est un indicateur précieux sur la capacité du collaborateur à travailler en équipe. Il attire potentiellement l’attention du collaborateur sur un problème qu’il ne perçoit pas lui même.
          – lorsqu’un collaborateur a une note très nettement mauvaise, il est probable que le manager ait eu des FB de la part des autres collègues. Et dans ce cas, il peut avoir mis en place un FB.
          – « il est difficile d’améliorer ce qu’on ne mesure pas »

          Dans la Form’action, je présente un outil de mesure de l’autonomie. Il peut ne pas être commenté par le manager. Il n’est lié à aucune prime. Et pourtant, en général, le fait de mesurer l’autonomie d’un collaborateur le pousse naturellement à l’améliorer !

  28. Bonjour, je suis actuellement en charge de dérouler un programme Lean dans une grosse société d’assurance. Cette societe fonctionne beaucoup en silo ce qui ne favorise pas beaucoup les prises d’initiatives de la part des employés et ralentit considérablement la mise en place du moindre projet. J’aimerais proposer la création d’une cellule type  » Incubateur  » permettant la maturation rapide des idées des collaborateurs. Avez-vous vu ce type de structure dans des sociétés, si oui, comment s’intégraient elles avec le reste des autres services (notamment projet ) ?
    En vous remerciant par avance

    1. Si j’ai bien compris:
      Vous voulez participer à la réussite de la transformation digitale de votre entreprise pour prendre de l’avance sur les concurrents. Pour cela, vous souhaitez mettre en place une démarche Test & Learn qui vise à changer la culture de l’entreprise en favorisant l’engagement (Empowerment) des employés autour d’initiatives innovantes . Afin de mobiliser tous les services, vous souhaitez créer un incubateur (transvers) en mode Lean Startup afin de produire rapidement des solutions fonctionnelles. Vous devrez mettre en place une démarche de Portfolio Management afin de recenser les initiatives, les prioriser au regard des objectifs de l’entreprise et sélectionner celles que vous pourrez lancer sous forme de prototype fonctionnel ou MVP (Most Valuable Product)
      Vous aurez à gérer 2 difficultés majeures: l’accompagnement au changement et la gestion des parties prenantes. Sans sponsor en haut de la hiérarchie, une entreprise comme la vôtre aura du mal à changer de culture et à mobiliser les barons.
      Suggestion (très orientée): vous pourriez prendre des consultants externes, pour cela…

  29. Bonjour,

    Merci pour ce blog très riche d’enseignements.

    J’ai plusieurs questions car je suis un peu perdu dans mon rôle de manager et la recherche d’un nouveau poste dans ce domaine.

    1 – la mode Agile forme des équipes dans lequel le manager n’a pas sa place. Dans certaines startups accès sur le développement, il est même exclue. Comment trouver sa place dans les équipes Scrum. Est ce incompatible ? Quels types d’entreprises dites Agile ont toujours recours à des managers ?

    2 – il y a aussi de plus en plus de poste de ‘Coach Agile’. Je me dis que c’est peut être la qu’il faut se reconvertir. Oui mais comment ? Quelles formations, certifications ? Faut il intégrer forcément une école de coaching sur un an ? Quel moyen pour y parvenir ?

    3 – auriez vous des recommandations de formation en matière de management qui soit pratique, accès sur des jeux de rôle…

    Merci pour vos réponses

    1. Bonjour,

      Je suis absolument convaincu que le manager a sa place plus que jamais dans les formes modernes d’organisation.
      J’interviens assez dans ce contexte pour le dire.
      Je vous conseille l’écoute de ce podcast pour vous convaincre qu’ODM est compatible avec le SCRUM : ICI.

      Vous cherchez une très bonne formation au management ? Allez voir par là : form’action

      Chaleureusement,
      Cédric.

      1. Merci Cédric pour cette réponse rapide

        Oui je me suis inscrite bien évidemment sur form’action…cela arrive dans environ combien de temps ?

        1. J’espère d’ici 15 jours. Je limite les places pour cette version zero car je veux vraiment des participants bien dans la cible et motivés qui sauront en tirer le meilleur parti tout en me faisant de bonnes suggestions d’amélioration.

        2. Concrètement, dans la méthode SCRUM, il n’y a pas de Project Manager (c’est une des questions pièges de la certification :-)).
          L’équipe SCRUM est auto-gérée et forme un tout, dans lequel il n’y a aucune hiérarchie…
          Et là, le top management qui est la plupart du temps en mode Command and Control et qui se gargarise du mot agilité sans savoir ce qu’est une méthode agile comme Scrum, lui, exige des tableaux de bord, des KPIs, etc.
          Du coup, souvent, le Scrum master passe une partie de son temps à faire du reporting. Quand il n’est pas carrément le manager hiérarchique de l’équipe.
          A la fin, la méthode agile ne fonctionne plus.

          Du coup, dans une méthode agile comme SAFE (qui vise à gérer de gros projets en coordonnant plusieurs équipes Scrum), on commence par former les managers afin qu’ils comprennent voire idéalement distillent les principes du manigeste Agile en cascade dans leurs équipes (qui n’attendent que ça).

          Une petite remarque à intégrer pour vos équipes: les méthodes agiles sont très exigeantes. L’engagement des parties prenantes est au maximum, c’est ce qui donne en général de très bons résultats, mais c’est aussi très fatigant pour tout le monde…vigilance, donc.

  30. Bonjour . Je vous ai découvert il y a quelques jours et notamment le 1a1 ( et oui je reprend vos podcast depuis le début !)
    Je suis responsable dans le secteur médico social et j’ai sous ma responsabilité directe 30 personnes … aller passer 15h par semaine en 1a1 c’est juste impossible !! Mais votre technique et super et je regrette que mon chef ne fasse pas ça avec moi car je pense que j’apprécierai ++.
    Ensuite j’ai une question : j’ai une assistante qui ne m’assiste pas du tout car elle ne maîtrise pas les outils de travail , (informatique , logiciel …) dénigre sans cesse notre association et ne reconnaît pas ses erreurs. Je ne sais plus quoi faire , d’autant que je n’ai pas de lien hiérarchique sur elle donc chaud pour lui dire les choses . Auriez vous une piste à me suggérer ?
    J’ai déjà fais des formations en management ( je fais ce métier depuis 10 ans ) et j’aime vraiment ça , mais avec cette personne je coince ++ et j’en souffre car du coup je fais son job pour ne pas perdre de temps à corriger ses erreurs et rattraper les boulettes (qui sont quotidiennes )
    je n’arrive plus à voir ce qu’elle fait bien ni le positif donc là je tourne en rond !
    Merci d’avance .
    Amélie .

    1. Bonjour Aurélie,

      – 30 personnes et aucun relais intermédiaire ? Je suis surpris. J’ai accompagné des structures comparables et en général, il existe des échelons ou bien la possibilité de déterminer des leaders. Je pense que c’est là dessus qu’il faut travailler.

      – je ne comprends non plus que votre assistante n’aie aucun lien hiérarchique. Elle a au moins la mission de vous assister, comme son titre l’indique.Mais en tout cas, la piste, c’est clairement le Feed-Back. Et si elle ne réagit pas à cela, à terme, il faudra vous rapprocher de son/sa supérieure.

      Chaleureusement,
      Cédric.

      1. Merci d’avoir pris le temps de me répondre.
        Je vous confirme que je suis la N+1 directe de ces 30 personnes. Elles travaillent à domicile, et pour ma part j’organise leur planning et coordonne les interventions en lien avec les partenaires médico-sociaux. Aucun « leader » possible car le financement de ce type d’interventions (et dans ce métier) elles n’ont pas de temps « au bureau », nous permettant d’échelonner la hiérarchie.

        Pour mon « assistante », j’y travaille avec mon chef mais elle est aussi délégué du personnel et donc très protégée. Je m’en vais écouter attentivement la série sur le feed back.

        A bientôt ! Amélie

  31. Bonjour

    Tout d’abord, merci Cédric pour la richesse de vos podcasts. C’est toujours un bonheur de découvrir un nouvel épisode !

    En suivant ceux dédiés aux missions de l’annee et au fait qu’on ne peut pas changer son boss, comment peut on réagir quand on reçoit 15 objectifs pour l’année (dont 12 prioritaires) ?

    Merci d’avance

    Cordialement

    Arno

    1. Bonjour Arno,

      Il existe plusieurs techniques si je puis dire et il me faudrait plus d’infos pour bien vous renseigner.

      Mais globalement, sans connaitre davantage le contexte ni votre avancement dans votre rôle managérial, très simplement :

      – repartir au front pour obtenir les ultra prioritaires
      – deviner les ultra prioritaires
      – travailler par période : quelles sont les priorités pour chaque trimestre

      Chaleureusement,
      Cédric.

      1. Merci Cédric pour ce retour. Pour info, je suis manager depuis + de 5 ans mais j’affine ma méthode de management au fil de mon expérience et des contenus pédagogiques qui me paraissent pertinents.

        En résumé, ça signifie qu’on ne peut pas refuser un grand nombre de missions et qu’on doit quand même faire les choses quitte à ce que le résultat produit ne soit pas complet (car trop de dispersion d’énergie sur la multitude des objectifs). Je suis un partisan de votre proposition de découper l’année en sous périodes pour se concentrer sur quelques objectifs à la fois.

        Merci encore,

        Bien cordialement,

        Arno

      2. Donc, si j’a bien compris, on peut phaser (de manière simplifiée, ici):
        T1: objectifs 1, 2, 3
        T2: objectifs 4, 5, 6
        etc.

  32. Bonjour Cédric,
    C’est super d’avoir réussi à toucher autant de monde via vos podcasts et ce site web, bravo
    Ma question au webmaster : pourriez vous inverser l’ordre des questions et mettre les plus récentes en haut de la page ? 🙂

    Bonjour à tous
    Je vois que personne n’ose répondre (moi le premier) sur les fils de discussion,
    Je propose d’essayer, qui est partant ?

    et bravo à tous ceux qui liront ces mots car cela veut dire que vous êtes sur ce site web donc que vous essayez de mieux manager donc vous êtes déjà un meilleur manager 🙂 🙂
    Bonnes vacances
    Luc

    1. D’accord avec vous, l’ordre anti-chronologique serait plus pertinent.

      Et ensuite, le problème, de mon point de vue, c’est que les fidèles d’Outils du Manager sont des gens ambitieux qui ne veulent pas se faire repérer par leur employeur. Du coup, moi, j’ai préféré prendre un avatar, je me sens plus libre…

      Par ailleurs, on a tous des agendas bien chargés (puisqu’on a pas encore mis en place le management libéré de Cédric, on est pas tous patrons de notre boite), contribuer prend du temps.

      1. 😉
        Mais il y a des moyens d’avancer sur les deux fronts (contributeur/manager). C’est tout l’objet de la Form’action.

  33. Bonjour Cedric,
    Étant cadre dans l’insdustrie, je souhaite apprendre l’anglais pour évolué. Quels conseils ? Quel mode de d’apprentissage et par quel biais me conseilliez-vous.
    Merci pour votre expertise et j’essaye d’appliquer votre vision du management avec mes équipes.
    À bientôt
    Bien cordialement

    1. My 2 cents 🙂

      Quel est votre besoin: anglais parlé, écrit ? D’où partez-vous ? Difficulté à parler, à écrire ?

      Pour améliorer votre écrit, je vous suggère de LIRE beaucoup, afin d’apprendre des tournures de phrases et du vocabulaire. Les livres d’apprentissage ou même le journal Vocable peuvent vous aide.
      Une fois que vous avez lu et appris le vocabulaire thématique (commencez par l’anglais professionnel), utilisez le en écrivant des résumés de vos lectures ou en écrivant des emails. Utilisez un correcteur et/ou un traducteur (Google translate ou mieux: Deepl.com)

      Pour améliorer votre oral, je vous suggère:
      1: de virer a) la patate chaude que tous les Français ont dans la bouche quand ils parlent b) le zozotement très français également (The se prononce entre « De » et « Di » par Ze ou Zi).
      2: d’écouter de l’anglais. La BBC peut vous aider http://www.bbc.co.uk/learningenglish/, regardez des vidéos Youtube en anglais, etc.
      3: de parler, parler, parler. Nous autres, Français devont oublier la peur de mal faire et nous lancer. Vous ferez des fautes. Hé alors ?
      Allez-y. Répétez des phrases toutes faites pour améliorer votre accent.

      Quand vous parlerez, n’hésitez pas de temps en temps, si vous ne trouvez pas un mot, à le dire en français. J’entends tous les jours parler des managers très hauts placés dans une très grande entreprise internationale, leur confiance en eux les amène à parler une espèce d’anglais matinée de mots français et ça passe très bien, surtout en live dans un discours, qui sera porté aussi par le langage non-verbal.

  34. Bonjour

    La question que je me pose, est comment réorganiser ma semaine type pour intégrer les 1 à 1 tout en gardant du temps pour le reste de mon activité ?

    En effet, je suis actuellement manager d’une équipe de 20 personnes.
    Ce que j’ai mis en place (avant de vous connaître):
    _ 1 à 1 d’1h/mois
    _ Un point d’équipe d’1h par semaine
    _ Avec les responsables de projet (6pers) un 1à1 de 30 minutes / semaine pour partager, évoquer leur projet

    J’ai fait un calcul rapide et me lancer dans le 1 à 1 tel que vous le préconisez va m’obliger à trouver 2h30 de mon agenda déjà bien remplis.

    Auriez-vous un conseil ?
    Et si pour ceux qui ne sont pas à des postes de responsables je partais sur des 1 à 1, 1 fois toutes les 2 semaines, quelle serait la conséquence ?

    Cordialement,
    Frédéric

  35. Bonjour Cédric, je suis très intéressé par la form’action, étant un auditeur du podcast depuis des années. J’essaye de me mettre dans la peau d’un manager, parce que c’est le rôle que je souhaite prendre dans mon entreprise (ou dans une autre, car la promotion n’est pas le choix naturel dans la culture actuelle, le recrutement est préféré 🙁 ).
    Bref, je veux muscler mon management. Mais comme je devrais assumer le coût seul, je veux savoir si je peux mettre en valeur la Form’action sur un CV:
    Délivrez-vous un certificat ou un « diplôme » ou tout autre attestation que le cursus a été suivi ?
    D’ailleurs, y a-t-il des évaluations au cours de la form’action ?
    Merci pour vos réponses.
    Pendant ce temps, je vais chercher un crédit pour lisser cet investissement, car j’ai pas (encore) les sous, mais je pense que ça les vaut.
    Merci encore, Cédric pour votre blog et votre podcast gratuit mis à disposition de tous.

    1. Bonjour Phil,

      Merci pour votre confinnce et bravo pour votre entrain.

      Chaque module se termine par un test qui permet de valider que vous avez suivi le cours.
      Bien sûr, cela a une limite : celle de la mise en action réelle. Mais le cursus est vraiment orienté action.

      A la fin de la Form’action, je délivre sur demande un certificat en effet.
      Et je pense que cela a de la valeur sur un CV.

      Surtout si l’employeur est lui même un fan convaincu !

      Cédric.

  36. Bonjour Cédric,

    Merci pour vos réponses rapides ! Donc, la form’Action, c’est du sérieux. (notez que mes questions devraient figurer dans votre FAQ).

    Mon entrain vient aussi de la motivation que votre podcast m’inspire 🙂

    Très bonne journée (il fait aussi beau dans le Sud :-))

  37. Bonjour Cédric,
    Avez-vous des podcast particuliers à conseiller pour des managers de managers ?
    Merci pour vos conseils toujours très clairs.
    Isabelle

    1. Bonjour Isabelle,
      Oui : d’abord mettre en place et pratiquer les 1 à 1 et le Feed-Back.
      Puis les orienter vers le podcast ou la form’action pour qu’ils puissent le faire à leur tour.
      Ne cherchez pas à être leur formateur sur ce sujet (je m’en charge), mais leur coach.
      Cédric.

  38. Bonjour Cédric,
    Merci pour vos podcasts passionnants. J’ai commencé à mettre en place les 1 à 1. Je dirige une société de 15 salariés dont je suis assez proche. Les premiers 1 à 1 m’ont semblé un peu fade : les collaborateurs m’ont présenté un état de leurs chantiers (nous travaillons dans le bâtiment) et puis c’est tout. Je n’ai pas appris grand chose dans la mesure ou nous avons d’autres réunions (planning…) qui me permettent d’être au courant. Sur le plan personnel, j’échange assez facilement avec mes collaborateurs à différentes occasions. Donc ils n’ont pas forcément grand chose à dire lors du 1 à 1. Bref, comment puis-je enrichir ces 1 à 1?
    Gilles

    1. Bonjour Gilles.
      Je vous réponds dans le podcast intitulé « Q/R : comment enrichir mes 1 à 1 » cette semaine ou la prochaine.
      Cédric.

  39. Bonjour,

    Je viens d’être nommé manager d’une branche d’agence immobilière. Je veux mettre en place le 1 à 1.

    1) Est-ce que le 1 a 1 peut être un moment où on distribue du travail ? Délégation de tâches ?
    2) Sinon quand est-ce qu’on fait de la délégation de tâches ?
    3) Comme je suis en même temps manager et agent immobilier donc amené à faire des visites sur le terrain, rencontre de clients : Peut-on déléguer par email ? par Whatsapp ? par sms ?

    Merci pour ta réponse.

  40. Bonjour,

    tout d’abord, félicitations pour vos podcasts que j’écoute tous les jours sur le trajet du travail.

    Je vis actuellement et travaille a l’étranger. Je suis le manager d’une équipe de 90 salaries repartis autour de 3 chef d’équipe.

    J’ai mis en place des 1 a 1 hebdomadaires avec mes chefs d’équipe + réunions d’équipe hebdomadaires + 3 x réunions d’équipe élargies bimensuelles avec les salaries rapportant a mes chefs d’équipe respectifs.

    Malheureusement, suite a de fortes contraintes budgétaires, on me demande de réduire le nombre de mes chefs d’équipe (de 3 a 2 pour le moment) afin de converger vers une organisation plus « flat ».

    Je vais donc me retrouver avec 2 chefs d’équipes et 30 personnes me rapportant directement.

    Ma question est la suivante : comment me réorganiser en capitalisant sur les 1 a 1 et réunions d’équipe hebdomadaire en ayant 30 personnes me rapportant directement (peut être même plus a l’avenir)?

    Merci et bonne continuation.

    PS: désolé pour le manque d’accents, a cause du clavier anglais..

  41. Bonsoir,
    Je suis responsable d’une équipe de 4 personnes. Je souhaite mettre en place le 1 à 1 que j’ai découvert en écoutant vos podcasts. Pouvez-vous précisez où se trouve le « fameux » formulaire sur votre site.
    Aussi plutôt que le mail, je pense privilégier la réunion d’équipe pour en parler et annoncer sa mise en place. Cela me permettra de répondre aux questions et d’apporter des précisions en live. De plus je pense que je parviendrais davantage à faire passer le message de son utilité, sa nécessité, les raisons qui m’amènent à le mettre en place, etc. Nous discuterons également planning et programmerons immédiatement les rdv (jour et heure chaque semaine).
    Merci par avance.
    Sabine

    1. Bonjour Sabine,

      Le Formulaire peut être téléchargé gratuitement en passant par la Boutique.

      Quant au reste, je ne peux qu’approuver. Présenter les 1 à 1 en réunion est un signe fort. C’est d’ailleurs ce que je conseille dans la Form’action (j’y fournis aussi le PPT pour aider à la présentation de lancement du 1 à 1 !).

      Chaleureusement,
      Cédric.

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