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BORN THIS WAY : MANAGERS, CULTIVEZ LA DIFFERENCE !

La différence peut être source de douleur, de solitude et de conflit, mais elle est surtout un avantage considérable.

Peut-être vous sentez-vous isolé, incompris ou irrité, parce que votre équipe ne vous ressemble pas. 

Peut-être voulez-vous toujours aller plus vite, ou au contraire, aspirez à plus de stabilité dans le travail. 

Vous savez quoi ? Ce n’est pas une fatalité. 

Cultiver ses particularités est même l’une des clés de la réussite en entreprise. 

Pourquoi faut-il cultiver sa différence ?

Aujourd’hui, presque toutes les méthodes de développement personnel nous appellent à comprendre, à cultiver et à assumer nos particularités. 

C’est même la base : on nous convoque à être nous-mêmes. 

  1. Parce que c’est ce qui rend le plus heureux
  2. Parce que c’est ce qui permet de donner le plus aux autres. 

Le constat initial est simple : on ne peut pas faire autrement qu’être différent de nos pairs

S’il existait une seule recette de la perfection, au cours de l’évolution, l’être humain y serait certainement parvenu. Nous serions tous de bons petits soldats parfaits et identiques. 

Or ce n’est pas ce qui s’est passé : pas un seul individu n’est identique.

Pour moi, cette formidable énigme humaine a sa nécessité. 

Cela permet tout simplement de nous distinguer, de voir chacun des choses que les autres ne voient pas. 

Non seulement, cela représente un avantage pour soi, mais aussi pour le groupe, et pour le sujet qui nous concerne : l’entreprise. 

L’idée de ce sujet m’est venue à la suite d’un échange avec une auditrice, que nous appellerons ici Amélie. 

Amélie m’écrit un mail, toute contente après avoir écouté l’épisode du podcast Comment repérer un C ?, dans lequel je fais référence au modèle de profils DISC (j’y reviens juste après). 

Pour la première fois de sa vie professionnelle, Amélie sent qu’elle ne répond pas aux exigences de sa cheffe, et qu’en conséquence il lui est difficile de travailler avec son équipe. 

C’est très déstabilisant pour elle qui pourtant était « une contributrice très appréciée dans son ancien service, son positionnement était très clair, ses objectifs fixés, son autonomie jamais remise en question ». 

Là, elle dit se retrouver adolescente. La différence entre elle et le reste de l’équipe est telle qu’elle ne rentre pas dans les cases attendues. Elle écoute le podcast, et elle réalise que toute son équipe est C. Elle se dit alors qu’en les comprenant, elle pourra se fondre dans le même fonctionnement. 

Je lui réponds que je ne suis pas d’accord ! C’est justement parce qu’elle est différente qu’Amélie est utile à sa boss et à ses collègues ! Il lui faudra faire preuve d’observation et de finesse pour trouver comment être la plus complémentaire, ok, mais surtout pas gommer sa différence. 

J’ai moi-même fait face à cette problématique très tôt dans ma carrière professionnelle. J’étais un Di au milieu d’un service comptable et financier, plein de C. Plutôt que de me conformer, j’ai trouvé comment mettre en avant mes spécificités. Rapidement, ma chef a trouvé ça très agréable que je prenne en charge la communication du service, le déblocage des situations tendues et surtout la présentation des chiffres au comité de direction ! Ça la rassurait, et moi je m’éclatais !

Gagnant/gagnant. Et bonus pour moi : j’avais accès au comité de direction d’une grande entreprise alors que je démarrais ma carrière !

Bref, le message est clair. 

La différence est un atout pour tous, il ne faut pas la gommer.

Souvent, c’est d’ailleurs ceux qui se distinguent et qui savent s’affranchir un peu des codes qui réussissent. 

Mener sa carrière, c’est toujours chercher l’effet de levier pour avancer, en gardant en vue l’intérêt de l’entreprise.

Maintenant que l’on a compris l’importance de cultiver sa singularité, comment passer à l’action ?

Comment faire de sa différence un levier ?

Vous voilà décidé à exploiter vos différences, mais par quoi commencer ? 

Le point de départ, c’est déjà de se comprendre un peu mieux. 

Au fil de mon expérience et de celle de ceux que j’ai accompagnés, j’ai remarqué que ceux qui y arrivent sont ceux qui ont une forte conscience d’eux-mêmes

Ils se connaissent, s’aiment bien et s’assument, mais ont conscience de ne pas détenir toute la vérité. 

Mon outil de prédilection pour la connaissance de soi dans le milieu professionnel, c’est le modèle DISC

  • D’abord, c’est une expérience agréable. Il s’agit d’un test qui dégage quatre profils comportementaux simples, ni bons ni mauvais, mais très révélateurs. Il est disponible sur notre site, et les retours sont toujours édifiants : « C’est exactement moi, c’est incroyable ! ». Ca nous renseigne sur nos manières d’interagir avec les autres, et de réagir aux évènements, à notre environnement. 
  • Ensuite, c’est informatif. On comprend que les profils sont variés, et que donc, pour résoudre un problème, les solutions le sont aussi. Et que cette variété provient de nos différences. 
  • Enfin, ça a un effet miroir assez génial : on se rend compte de comment on est perçu par les autres, et ça aide à prendre du recul sur soi-même. On s’observe de l’extérieur, et je remarque que cela aide les gens à faire preuve d’indulgence, voire de compassion envers eux-mêmes. Au lieu de se dénigrer et de complexer, de se dire « Je suis vraiment nul de ne pas réussir à faire ça », ils s’assument en s’identifiant à un profil : « C’est comme ça que je fonctionne ». Avoir conscience de son fonctionnement, c’est essentiel pour en faire un levier. 

Mieux travailler ensemble

Le principal problème causé par nos différences, ce sont les difficultés relationnelles

Eh oui, être différent, cela implique forcément une relativité entre au moins deux éléments, et lorsqu’il s’agit d’êtres humains, c’est un sacré challenge !

Mais c’est bien là que réside la force de l’entreprise : si on était tous les mêmes, il n’y aurait pas de mouvement, et donc pas de progrès. 

Mais bonne nouvelle ! Dans la partie précédente, nous avons appris à mieux se comprendre soi. 

Eh bien comprendre les autres, cela relève de la même démarche. On développe ces deux compétences en parallèle. On se comprend mieux, on est plus indulgent avec soi-même, donc on comprend en quoi les autres sont différents, et on devient plus indulgent avec eux aussi. 

Alors par quoi commencer ?

  1. D’abord, observez et analysez vos comportements, vos émotions, et ceux des autres. Le “truc” c’est de faire en sorte que le fossé entre vous et les autres ne vous perturbe plus. Soyez plus subtils ! Distanciez-vous, décortiquez les choses sans jugement, et examinez ce que vous ressentez (agacement, jalousie, admiration…). Vos émotions sont des signaux intéressants. Cela veut dire que quelque chose se passe.

  2. Essayez aussi de vous mettre à la place des autres, et de comprendre les causes de leurs comportements. C’est un exercice hyper important pour améliorer vos relations. Notez le fruit de ce travail dans un petit carnet par exemple, et revenez-y souvent

  3. Ensuite, cherchez la complémentarité. La clé pour travailler « entre gens différents », c’est de se concentrer sur ce que chacun peut apporter aux autres. Alors commencez par vous poser la question : « qu’est-ce que je peux apporter de plus à Brigitte, et qu’est-ce qu’elle peut m’apporter de plus ? ».

  4. Enfin, cherchez comment cultiver et développer ces différences.  Il ne suffit pas de les assumer et de s’en contenter. Il vous faut identifier vos avantages pour l’entreprise et les vendre au groupe.
    Les différences qui sont identifiées comme des faiblesses doivent certes faire l’objet d’un peu de travail, mais aussi permettre aux autres de trouver leur place dans le groupe ! En clair, mettez toute votre énergie dans ce que vous faites bien, et laissez la place aux autres de faire ce qu’ils font mieux. 

Pour terminer, je vous partage cet exemple vécu, qui illustrera parfaitement mon propos et s’adressera plus particulièrement aux managers. 

Pierre est un super commercial, et très bon technicien en plus. Par contre, il est complètement déstructuré et il ne perçoit pas les priorités. Il est du genre à traverser la France pour aller sauver un client alors qu’au même moment, un plus gros client est en train de passer à la concurrence. On peut dire que sa qualité (la réactivité et le contact client) est devenu le maillon faible de sa performance.

Heureusement, le manager de Pierre est intelligent.
 
Il lui a choisi comme assistante Magalie qui est ultra structurée et qui va lui sauver la vie régulièrement. Elle raisonne différemment, donc elle est complémentaire. Elle apporte une clairvoyance que Pierre n’a pas. Il a infiniment de respect pour elle et il lui obéit quand elle lui fait changer son planning.

Pierre est plus efficace, et Magalie est ravie car elle a trouvé sa place.

Pourtant, ce sont deux personnes aux profils comportementaux opposés. Sans se connaître à fond chacun et les deux, ils seraient en conflit permanent. S’ils avaient choisi d’avoir comme binôme une personne identique, ils seraient moins performants.

Le manager a pris un risque en changeant ce binôme pour associer des tempéraments très différents, mais ce risque s’est avéré payant ! Pourquoi ? Parce que ce manager avait fait la démarche et l’effort d’apprendre à se connaître lui-même, puis les autres, et enfin son équipe, c’est à dire les différences et les complémentarités qui y sont à l’oeuvre. 

En bref, faire de sa différence un avantage, c’est s’aider soi, les autres et l’entreprise. 

Un concept tout simple mais diablement efficace !

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