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Suite Interview – Mon Capitaine

Voici la suite de l’interview que Rodolphe du site mon-capitaine a publié cette semaine.

Voilà aussi les points clefs qu’il en a retirés :

C’EST DE L’OR EN BARRE POUR LES MANAGERS QUI SE POSENT DES QUESTIONS ET QUI NE SAVENT PAS PAR QUEL BOUT COMMENCER.

Dans cette interview, nous avons parlé des deux derniers outils du manager: le coaching et la délégation. Nous en avions parlé rapidement dans la première interview avec les deux premiers outils du manager: le 1à1 et le feedback.

Concernant le coaching, le but est de développer les potentiels de votre équipe pour être en adéquation avec les défis qui vont se présenter.

Pour cela il est important de s’appuyer sur les forces de son équipe plutôt que sur ses faiblesses. Ça  parait évident, mais les managers ont trop tendance à se dire: « Untel est mauvais dans ce domaine, il va falloir le former ».

Celui que l’on va coacher, c’est celui qui a le plus de potentiel dans le domaine que nous visons. Ça sera bien plus efficace et agréable !

Autre paradoxe du management:

Pour déléguer, je ne vais pas forcément confier la tâche à accomplir à la personne la moins occupée

Encore un autre paradoxe:

Il faut faire attention à ne pas passer tout son temps avec ceux qui vous posent des problèmes. Au contraire, le temps investi avec ceux qui ont un fort potentiel apportera bien plus en terme de performance. Et cela enverra un signal : ce n’est pas en posant des problèmes que vous aurez le plus d’attention de votre chef.

Bien sûr, il faut passer un temps de base, minimum, avec chacun, comme vu lors de la première partie de l’interview.

Le 1&1: l’entretien individuel hebdomadaire est la base de « bien connaitre son équipe.

Avec le 1&1, on a déjà effectué 70% du travail du manager et obtenu les résultats qui vont avec. C’est la pierre angulaire de votre Management.

Grâce à cet outil, on a une équipe plus performante et fidélisée.

On débouche sur des situations d’expérience optimale de travail: C’est à dire une expérience professionnelle adaptée au niveau de chacun des collaborateurs. Tout le monde y trouve son compte.

Revenons au coaching: Le coaching est différent de la formation. En fait, vous allez éventuellement accompagner votre collaborateur sur une formation, mais ce n’est pas votre rôle de former. Le coaching c’est plus que de la formation. C’est tout un processus qui consiste à aller d’un point A à un point B.

Les étapes à respecter:

  • Il faut d’abord déterminer les besoins en coaching de votre équipe:
  • Identifier les défis à venir
    Identifier les manques de l’équipe pour s’attaquer à ces défis

Travailler sur le potentiel de vos collaborateurs pour déterminer qui est le plus apte à acquérir la compétence manquante.

  • Puis lancer le processus de coaching : 
     
  • Réfléchir avec votre collaborateur sur les ressources dont il dispose pour progresser (formation, lecture, …)
  • Se fixer un moyen de mesure. Il faut contrôler que la formation est une réussite (il est important de déterminer avec le collaborateur les critères pour juger le travail effectué.)
  • Se fixer une échéance.
  • Monter un plan d’action par étapes
  • Mesurer la progression toutes les semaines aucours du 1 à 1
  • Tout cela est détaillé sur le podcast.
     

    C’est un véritable processus.

 

Passons maintenant à la délégation.

Le schéma habituel du jeune manager:

Au début, le jeune manager devient de plus en plus organisé parce qu’il a de plus en pus de choses à faire. C’est une bonne chose au début. Mais il se rend bien compte que la masse de travail est toujours supérieure à la capacité de travail individuelle alors, il prend conscience qu’il est important de déléguer.

La délégation se met en place assez naturellement dès qu’on connait bien son équipe.

C’est pourquoi l’entretien individuel hebdomadaire est très important: le fameux 1à1.

LES AVANTAGES DE LA DÉLÉGATION

•Libérer du temps pour vous.

•Acquérir des compétences intéressantes pour vos collaborateurs.

•Fidéliser ses collaborateurs.

Des études ont été faites dans lesquelles ils ont échangé les managers de deux équipes (une équipe performante et une non performante).

Les résultats ont été impressionnants: le bon manager booste les performances d’une équipe qui avait des résultants médiocres. Le manager moyen obtient des résultats moyens même avec une équipe qui obtenait de bons résultats.

LA PERFORMANCE DE VOTRE ÉQUIPE DÉPEND DE VOUS.

Dans l’armée, on dit « une troupe est à l’image de son chef »

La délégation est un processus. Là aussi, il est important que comprendre que l’on va d’un point A à un point B. La délégation est effective au point B, pas au point A ! Pourtant, en général, quand on délègue, c’est ce qu’on croit.

On fait un peu ça n’importe comment.

On balance à la figure de notre collaborateur la tâche à effectuer et on se dit ouf ! C’est fait !

Or la délégation est un processus qu’il faut mettre en oeuvre en totalité si on veut que la délégation se déroule correctement. Le risque c’est la délégation inversée. C’est à dire, on délègue en vrac et au final, ça ne marche pas … On se retrouve à devoir effectuer la tâche en urgence. Du coup cela provoque des réactions du type: « On n’est jamais mieux servi que par soi même. » … ce qui est l’antithèse de la délégation.

Autre point : La délégation ne vous décharge pas de la responsabilité concernant la tâche en question. En fait avec la délégation, on élargit le domaine de la responsabilité.

Je donne dans la vidéo un exemple de délégation complètement ratée.

Plus la tache est difficile à réaliser, plus il faut la scinder en petits éléments et plus il faut effectuer de suivi de manière régulière. Ça tombe bien, vous rencontrez votre collaborateur une fois par semaine en entretien individuel.

Pour certains, le problème dans la délégation, ça va être le lâcher-prise. En effet, dans la délégation, il faut accepter que le collaborateur emprunte un chemin qui est différent de celui que vous auriez pris. Il est important d’accepter que votre collaborateur fasse les choses à sa manière.

L’autre grosse erreur que l’on fait se situe au niveau de l’évaluation : il faut se baser sur le niveau qu’on avait quand on a commencé. PAS sur le niveau que l’on a maintenant.

Il faut accepter que la personne soit au début moins performante que vous, et qu’elle perde du temps.

Le but c’est qu’elle soit plus performante que vous à terme.

QU’EST-CE QUE VOUS POUVEZ DÉLÉGUER?

En fait, c’est une mauvaise question.

La bonne question à se poser est la suivante:

« Qu’est-ce que je ne peux pas déléguer? »

Ca vous aidera aussi à déterminer ce qui représente pour vous la nécessité absolue. Le noyau de votre poste.

Là aussi, les détails de la mise en place d’une délégation et de son suivi sont expliqués en détail dans le podcast dédié.

J’ai demandé à Cédric sa plus belle réussite de délégation et sa réponse est extraordinaire: il arrive à ne plus intervenir qu’une journée (parfois deux) par semaine dans ses entreprises.

Ce qui le bluffe le plus, c’est de ne plus être indispensable à la stratégie de ses entreprises. Et même d’être ravi de constater que ses collaborateurs prennent des options auxquelles lui n’aurait pas pensé !

C’est pour lui le stade ultime de l’entrepreneur libéré. Il faut libérer vos équipes, vos entreprises, mais cela ne fonctionnera pas si vous ne mettez pas en place un Management efficace.

Ça passe avant tout par un management efficace avec les 4 outils:

•Le 1&1

•Le feedback

•Le coaching

•La délégation

Je vous souhaite un excellent management.

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