Apprenez à vous excuser
On pense que reconnaître son erreur et s'excuser est un aveu de faiblesse.
C'est juste le contraire.
S'excuser est une preuve de maturité et une démonstration de force.
Lorsque vous avez fait une erreur, ne réfléchissez pas trop longtemps avant de le dire et de vous excuser de manière simple, rapide et honnête.
Votre erreur se verra un jour. Tant que vous ne l'aurez pas révélée, elle restera là, sous le tapis à pourir ... Rendez vous ce service en vous libérant tout de suite de ce poids !
Ne dîte pas : "je suis désolé que tu aies mal pris ce que j'ai dit". C'est une accusation : "tu as mal compris ce que j'ai dit".
Ne dîtes pas : "j'ai fait ça parce que ...". Ne cherchez pas à vous trouver des excuses, à replacer votre erreur dans un contexte.
Ne dîtes pas : "je suis désolé si ça a mal tourné". Vous êtes en train d'accuser le monde extérieur.
1 Exprimez vos regrets : "je suis désolé" ou "je vous présente mes excuses".
2 Admettez que vous avez fait une erreur : "j'ai eu tort" ou "je me suis trompé".
3 Eventuellement, indiquez ce que vous allez faire pour réparer la chose.
C'est tellement plus simple et efficace.
Le droit à l'erreur ...
Bonjour,
je partage tout à fait cette analyse qui place les acteurs en responsabilité et qui, implicitement, reconnait au sein de l'organisation un "droit à l'erreur".
Or, *il était une fois* une organisation qui sanctionne les erreurs de ses cadres et agents. On y observe une cascade de déresponsabilisation : si le grand chef demande des comptes au chef, celui ce se retourne vers le sous-chef, ce dernier prenant à partie le(a) collaborateur(trice).
Evidemment, il est logique et important que les erreurs soient analysées, corrigées et que des dispositifs de contrôle soient mis en place afin qu'elles ne se reproduisent pas, selon l'adage bien connu "errare humanum est, perseverare diabolicum".
On peut constater néanmoins que le refus du "droit à l'erreur" ne conduit pas les cadres et collaborateurs à s'excuser. La remise en cause d'une culture managériale est trop difficile : l'acteur me semble un peu démuni face au système...
AR
Sanction et Feedback
Je ressens dans votre commentaire un certain découragement devant cette culture managériale qui raisonne en termes de sanctions/récompenses, plutôt que de manière pragmatique (efficacité/inefficacité).
Comme vous le décrivez de manière exemplaire, ce système de sanction est inefficace et amène à une fuite des responsabilités et une accumulation de non-dits. Son effet est dévastateur sur l'efficacité générale de l'organisation.
Vous en décrivez l'effet sur les "managés". Il existe aussi chez les "managers" : lorsque l'on pense "sanction", on hésite à commenter l'erreur d'un collaborateur de peur de générer un conflit immédiat ou de la démotivation.
On ne lui donne pas la chance de s'améliorer. On laisse la chose persister jusqu'à ce qu'il n'y ait plus d'autre choix que de sanctionner.
Le système des sanctions se nourrit lui même...
La notion de "droit à l'erreur" est tout aussi floue et peu efficace. Elle se place au niveau des revendications.
La pratique du Feedback (c'est un de nos outils fondamentaux) se situe sur un autre plan pour résoudre cela.
Elle s'appuie sur ces principes :
- Les "erreurs" existent dans toute organisation (la question n'est pas de savoir si on en accepte l'existence : elles existent)
- Elles doivent être prises en compte et résolues.
- Un des rôles du manager est d'éviter quelles se reproduisent.
- La sanction est un système inefficace.
- Les nier est un système inefficace.
Nous pouvons tous rêver d'une organisation qui fonctionnerait naturellement selon ses principes. C'est très rare. Nous sommes formés dès l'enfance à ce système.
Notre pouvoir se borne au management de nos équipes et de notre comportement. C'est en en démontrant l'efficacité que nous serons entendus par les organisations.