Le management par la preuve,du livre "Faits et foutaises dans le management"
Bonjour à tous,
avant de découvrir le podcast "Outils du Manager", j'avais recherché des lectures ou méthodes liées au management. Il me semble intéressant de partager dans ce post mon analyse du livre de J.Pfeffer et R.Sutton intitulé Faits et foutaises dans le management.
Ce livre parut en
L'ensemble de recettes toutes faites et croyances bien établies sont passées au crible des faits et d'une analyse rigoureuse.
Par exemple les "vérités" suivantes :
- Ce qui fait marcher les gens dans l'entreprise et ailleurs, ce sont les incitations financières…
- La réussite d'une entreprise repose avant tout sur sa stratégie…
- Une entreprise doit savoir maîtriser le changement…
- Ce qu'il faut à une entreprise, c'est un grand leader…
sont mise à l'épreuve des faits et paraissent n'être finalement que des "demi - vérités". Ces théories fonctionnent dans un contexte particulier et ne peuvent prétendre être universelles.
En conclusion, ce livre incite le manager à prendre ses responsabilités. A analyser posément la situation de son organisation et à en tirer les conséquences en termes de management, de stratégie et de conduite du changement.
Bref, en dépit de l'attrait ou du charisme des gourous du management, ils déconseillent à tout manager de ne pas réinterroger les "bonnes idées" au seul motif de leur succès ailleurs...
Je garde pour ma part trois idées de ce livre: 1/toutes les organisations sont différentes, 2/les certitudes absolues sont destructrices , 3/la responsabilité du manager est la remise en cause permanente pour atteindre les objectifs de l'organisation.
A débattre!
http://faitsetfoutaises.blogspot.com/
Voilà un des livres qui
Voilà un des livres qui attend patiemment sur ma table de nuit que je veuille bien lui accorder un peu d'attention !
Sans avoir lu le livre, je ne peux en tout cas qu'être d'accord sur vos trois idées retenues, sur la méfiance que nous devons avoir envers les gourous du management.
J'ajouterais aussi que si toutes les organisations sont différentes, il existe des constantes de réussite dans le management de la personne : la régularité, la constance de la communication, l'attention focalisée sur lui et le feedback mené de manière systématique et éthique sont toujours payants dans le long terme. Vous ne communiquerez jamais trop avec vos collaborateurs.
"Rue des entrepreneurs" de ce week-end insistait (entre autres) sur l'importance pour le salarié de "sentir son utilité" pour l'entreprise. La motivation que nous en retirons est bien supérieure à celle que peut nous procurer notre fiche de paie.
Motivation "intrinsèque" vs motivation "pécunière"
Je rebondis sur le dernier point de votre commentaire concernant le besoin des salariés de "sentir leur utilité".
C'est un des sujets du livre que j'ai mentionné plus haut dans la mesure où les motivations financières mal utilisées peuvent briser les motivations "intrinsèques" lièes au travail.
Ce sujet a été abordé plus spécifiquement dans le bouquin de Maya BEAUVALLET intitulé Les stratégies absurdes; Comment faire pire en croyant faire mieux.
L'exemple du don du sang est pris dans ce livre pour mettre en lumière ce paradoxe. Je donne mon sang gratuitement et de bon coeur: mes motivations sont l'investissement personnel, le bien de la cité, les relations personnelles, la reconnaissance ... etc. Si l'institution commence à verser un salaire ou une prime, cet acte perd son sens et donc sa valeur : les gens ne donnent plus leur sang.
J'ai le sentiment que c'est pareil en entreprise et encore davantage exacerbé dans une organisation publique. Le manager ne doit pas perdre de vue ces motivations intrinsèques : nous n'agissons pas uniquement selon une rationalité économique... A mes yeux, le 1à1 peut jouer tout son rôle pour conserver vivante cette dimension.
"J'ai le sentiment que c'est
"J'ai le sentiment que c'est pareil en entreprise et encore davantage exacerbé dans une organisation publique. Le manager ne doit pas perdre de vue ces motivations intrinsèques : nous n'agissons pas uniquement selon une rationalité économique... A mes yeux, le 1à1 peut jouer tout son rôle pour conserver vivante cette dimension."
Oui. Tout à fait d'accord. Nous sommes des êtres de communication et/ou de sens. Nous agissons en réalité très rarement selon une rationalité économique mais bien plus souvent en vue d'un accomplissement ou de "vivre" une expérience (vous voyez le succès du "storytelling").
Lorsque je recrute, les gens rejoignent mes équipes parce qu'ils sentent qu'ils y seront bien et pourront accomplir quelque chose, même pour un salaire moindre. Lorsqu'un salarié quitte mon entreprise, c'est rarement pour un motif économique mais parce que nous ne sommes pas parvenu à l'intégrer et à donner du sens à ses actions.
Selon les personnalités, les motivations seront bien sûr différentes.
Pour donner quelques exemples (certes réducteurs) :
- un "D" recherchera le dépassement et l'accomplissement
- un "I" recherchera la valorisation et la tension positive
- un "S" recherchera l'harmonie d'une vie en équipe
- un "C" recherchera la constitution d'un système
La partie rémunération peut être dans chaque cas un élément constitutif de cette motivation mais très rarement "la" motivation en elle même. Pour le "D", un fort salaire "prouvera" qu'il a accompli. Pour le "I", cela le placera dans une certaine catégorie, etc.
A propos de salaire, les gens sont souvent plus sensible à la comparaison entre leur salaire et celui des autres qu'à leur salaire en lui même.
Pour chacun de vos collaborateurs : il est très utile que vous ayez identifié et noté ce qui le motive et le démotive (surtout cela !).
A propos de votre échelle de salaires : il est très important que vous soyez capable d'expliquer les disparités.
Pensée
Une pensée à votre ami qui est en tunisie et n'a pas réussi à trouver ces livres, si vous avez des liens pour télécharger des ebook comme la semaine de 4 heures n'hésitez pas svp.